Информационная безопасность в облачных вычислениях: уязвимости, методы и средства защиты, инструменты для проведения аудита и расследования инцидентов. Облака: легенды и мифы Средства обеспечения защиты в облачных технологиях

Под облачными вычислениями в совокупности понимается большой пул легко используемых и легкодоступных виртуализованных ресурсов (таких как аппаратные комплексы, сервисы и др.). Эти ресурсы могут быть динамически перераспределены (масштабированы) для подстройки под динамически изменяющуюся нагрузку, обеспечивая оптимальное использование ресурсов. Этот пул ресурсов обычно предоставляется по принципу «оплата по мере использования». При этом владелец облака гарантирует качество обслуживания на основе определенных соглашений с пользователем.

В соответствии со всем вышесказанным, можно выделить следующие основные черты облачных вычислений:

1) облачные вычисления представляют собой новую парадигму предоставления вычислительных ресурсов;

2) базовые инфраструктурные ресурсы (аппаратные ресурсы, системы хранения данных, системное программное обеспечение) и приложения предоставляются в виде сервисов;

3) данные сервисы могут предоставляться независимым поставщиком для внешних пользователей по принципу «оплата по мере использования», основными особенностями облачных вычислений являются виртуализация и динамическая масштабируемость;

4) облачные сервисы могут предоставляться конечному пользователю через веб-браузер или посредством определенного программного интерфейса API (Application Programming Interface) .

Общая модель облачных вычислений состоит из внешней и внутренней частей. Эти два элемента соединены по сети, в большинстве случаев через Интернет. Посредством внешней части пользователь взаимодействует с системой; внутренняя часть - это собственно само облако. Внешняя часть состоит из клиентского компьютера или сети компьютеров предприятия и приложений, используемых для доступа к облаку. Внутренняя часть представляет собой приложения, компьютеры, серверы и хранилища данных, создающие облако сервисов посредством виртуализации (рис. 1).

При перемещении существующих физических виртуальных машин (ВМ) из центра обработки данных (ЦОД) во внешние облака или предоставление IT-сервисов вне безопасного периметра в частных облаках, приводит к тому, что периметр сети полностью теряет смысл, а общий уровень безопасности становится довольно низким.

Если в традиционных ЦОД, доступ инженеров к серверам строго контролируется на физическом уровне, то в облачных вычислениях доступ инженеров происходит через интернет, что приводит к появлению соответствующих угроз. Соответственно, критически важным является строгий контроль доступа для администраторов, а так же обеспечение контроля и прозрачность изменений на системном уровне

Виртуальные машины динамичны. Изменчивость ВМ очень сильно усложняет создание и поддержание целостной системы безопасности. Уязвимости и ошибки в настройках могут бесконтрольно распространяться. Кроме этого, весьма непросто зафиксировать для последующего аудита состояния защиты в какой-либо определённый момент времени.

Серверы облачных вычислений используют те же ОС и те же веб-приложения, что и локальные виртуальные, и физические сервера. Соответственно, для облачных систем угроза удаленного взлома или заражения вредоносным кодом так же высока.

Ещё одной угрозой является угроза целостности данных: компрометации и кражи данных. Целостность операционной системы и файлов приложений, а так же внутренняя активность должны контролироваться.

Использование многопользовательских облачных сервисов усложняет следование требованиям стандартов и законов, включающих в себя требования использования криптографических средств, для защиты важной информации, такой как информация о владельце кредитной карты и информации идентифицирующей человека. Это в свою очередь, порождает непростую задачу обеспечения надёжной защиты и безопасного доступа к важным данным .

Основываясь на анализе возможных угроз в облачных вычислениях, предложен возможный программно-аппаратный комплексный защиты безопасности облачных вычислений, включающий в себя 5 технологий: брандмауэр, обнаружение и предотвращение вторжений, контроль целостности, анализ журналов и защита от вредоносного программного обеспечения.

Провайдеры облачных вычислений используют виртуализацию для представления своим клиентам доступ к недорогим вычислительным ресурсам. При этом ВМ клиентов разделяют одни и те же аппаратные ресурсы, что необходимо для достижения наибольшей экономической эффективности. Корпоративные заказчики, которые интересуются облачными вычислениями для расширения своей внутренней IT-инфраструктуры, должны учитывать угрозы, которые порождает подобный шаг. Кроме традиционных механизмов сетевой защиты центров обработки данных, использующих такие подходы безопасности как: пограничный брандмауэр, выделение демилитаризованных зон, сегментацию сети, средства контроля состояния сети, системы обнаружения и предотвращения вторжений, так же должны использоваться программные механизмы защиты данных на серверах виртуализации или на самих ВМ, так как с переносом ВМ на публичные облачные сервисы периметр корпоративной сети постепенно теряет смысл и на общий уровень безопасности начинают значительно влиять наименее защищённые узлы. Именно невозможность физического разделения и применения аппаратных средств безопасности для отражения атак между ВМ приводит к потребности размещения механизма защиты на сервере виртуализации или на самих ВМ. Внедрение на самой виртуальной машине комплексного метода защиты, включающего в себя программную реализацию брандмауэра, обнаружения и предотвращения вторжений, контроля целостности, анализа журналов и защиты от вредоносного кода, является наиболее эффективным способом защиты целостности, соответствия требованиям регуляторов, соблюдение политик безопасности при перемещении виртуальных ресурсов из внутренней сети в облачные среды.

Литература:

1. Радченко Г.И. Распределённые вычислительные системы // Учебное пособие. - 2012. - С. 146-149.

2. Кондрашин М. Безопасность облачных вычислений // Storage News. - 2010. - №1.

Сегодня поговорим об угрозах облачной безопасности, рассмотрев ТОП-12, с которыми сталкиваются те или иные организации, использующие облачные сервисы. Как известно, количество облачных миграций с каждым годом растет, а вопрос безопасности по-прежнему остается серьезной темой.

Первым шагом к минимизации рисков в облаке является своевременное определение ключевых угроз безопасности. На конференции RSA , прошедшей в марте этого года, CSA (Cloud Security Alliance) представила список 12 угроз облачной безопасности, с которыми сталкиваются организации. Рассмотрим их более подробно.
Угроза 1: утечка данных

Облако подвергается тем же угрозам, что и традиционные инфраструктуры. Из-за большого количества данных, которые сегодня часто переносятся в облака, площадки облачных хостинг-провайдеров становятся привлекательной целью для злоумышленников. При этом серьезность потенциальных угроз напрямую зависит от важности и значимости хранимых данных.

Раскрытие персональной пользовательской информации, как правило, получает меньшую огласку, нежели раскрытие медицинских заключений, коммерческих тайн, объектов интеллектуальной собственности, что наносит значительный ущерб репутации отдельно взятой компании. При утечке данных организацию ожидают штрафы, иски или уголовные обвинения, а также косвенные составляющие в виде ущерба для бренда и убытков для бизнеса, которые приводят к необратимым последствиям и затяжным процедурам восстановления имиджа компании. Поэтому облачные поставщики стараются обеспечивать должный контроль и защиту данных в облачном окружении. Чтобы минимизировать риски и угрозы утечки данных, CSA рекомендует использовать многофакторную аутентификацию и шифрование.

Угроза 2: компрометация учетных записей и обход аутентификации

Утечка данных зачастую является результатом небрежного отношения к механизмам организации проверки подлинности, когда используются слабые пароли, а управление ключами шифрования и сертификатами происходит ненадлежащим образом. Кроме того, организации сталкиваются с проблемами управления правами и разрешениями, когда конечным пользователям назначаются гораздо бо льшие полномочия, чем в действительности необходимо. Проблема встречается и тогда, когда пользователь переводится на другую позицию или увольняется. Мало кто торопится актуализировать полномочия согласно новым ролям пользователя. В результате учетная запись содержит гораздо бо льшие возможности, чем требуется. А это узкое место в вопросе безопасности.

CSA рекомендует использовать механизмы многофакторной аутентификации, включая одноразовые пароли, токены, смарт-карты, USB-ключи. Это позволит защитить облачные сервисы, поскольку применение озвученных методов усложняет процесс компрометации паролей.

Угроза 3: взлом интерфейсов и API

Сегодня облачные сервисы и приложения немыслимы без удобного пользовательского интерфейса. От того, насколько хорошо проработаны механизмы контроля доступа, шифрования в API, зависит безопасность и доступность облачных сервисов. При взаимодействии с третьей стороной, использующей собственные интерфейсы API, риски значительно возрастают. Почему? Потому что требуется предоставлять дополнительную информацию, вплоть до логина и пароля пользователя. Слабые с точки зрения безопасности интерфейсы становятся узким местом в вопросах доступности, конфиденциальности, целостности и безопасности.

CSA рекомендует организовать адекватный контроль доступа, использовать инструменты защиты и раннего обнаружения угроз. Умение моделировать угрозы и находить решения по их отражению - достойная профилактика от взломов. Кроме того, CSA рекомендует выполнять проверку безопасности кода и запускать тесты на проникновение.

Угроза 4: уязвимость используемых систем

Уязвимость используемых систем - проблема, встречающаяся в мультиарендных облачных средах. К счастью, она минимизируется путем правильно подобранных методов управления ИТ, отмечают в CSA. Лучшие практики включают в себя регулярное сканирование на выявление уязвимостей, применение последних патчей и быструю реакцию на сообщения об угрозах безопасности. Согласно отчетам CSA, расходы, затраченные на снижение уязвимостей систем, ниже по сравнению с другими расходами на ИТ.

Распространена ошибка, когда при использовании облачных решений в модели IaaS компании уделяют недостаточно внимания безопасности своих приложений, которые размещены в защищенной инфраструктуре облачного провайдера . И уязвимость самих приложений становится узким местом в безопасности корпоративной инфраструктуры.

Угроза 5: кража учетных записей

Фишинг, мошенничество, эксплойты встречаются и в облачном окружении. Сюда добавляются угрозы в виде попыток манипулировать транзакциями и изменять данные. Облачные площадки рассматриваются злоумышленниками как поле для совершения атак. И даже соблюдение стратегии «защиты в глубину» может оказаться недостаточным.

Необходимо запретить «шаринг» учетных записей пользователей и служб между собой, а также обратить внимание на механизмы многофакторной аутентификации. Сервисные аккаунты и учетные записи пользователей необходимо контролировать, детально отслеживая выполняемые транзакции. Главное - обеспечить защиту учетных записей от кражи, рекомендует CSA.

Угроза 6: инсайдеры-злоумышленники

Инсайдерская угроза может исходить от нынешних или бывших сотрудников, системных администраторов, подрядчиков или партнеров по бизнесу. Инсайдеры-злоумышленники преследуют разные цели, начиная от кражи данных до желания просто отомстить. В случае с облаком цель может заключаться в полном или частичном разрушении инфраструктуры, получении доступа к данным и прочем. Системы, напрямую зависящие от средств безопасности облачного поставщика, - большой риск. CSA рекомендует позаботиться о механизмах шифрования и взять под собственный контроль управление ключами шифрования. Не стоит забывать про логирование, мониторинг и аудит событий по отдельно взятым учетным записям.

Угроза 7: целевые кибератаки

Развитая устойчивая угроза, или целевая кибератака, - в наше время не редкость. Обладая достаточными знаниями и набором соответствующих инструментов, можно добиться результата. Злоумышленника, задавшегося целью установить и закрепить собственное присутствие в целевой инфраструктуре, не так легко обнаружить. Для минимизации рисков и профилактики подобных угроз поставщики облачных услуг используют продвинутые средства безопасности. Но помимо современных решений, требуется понимание сущности и природы такого вида атак.

CSA рекомендует проводить специализированное обучение сотрудников по распознаванию техник злоумышленника, использовать расширенные инструменты безопасности, уметь правильно управлять процессами, знать о плановых ответных действиях на инциденты, применять профилактические методы, повышающие уровень безопасности инфраструктуры.

Угроза 8: перманентная потеря данных

Поскольку облака стали достаточно зрелыми, случаи с потерей данных без возможности восстановления по причине поставщика услуг крайне редки. При этом злоумышленники, зная о последствиях перманентного удаления данных, ставят целью совершение подобных деструктивных действий. Облачные хостинг-провайдеры для соблюдения мер безопасности рекомендуют отделять пользовательские данные от данных приложений, сохраняя их в различных локациях. Не стоит забывать и про эффективные методы резервного копирования. Ежедневный бэкап и хранение резервных копий на внешних альтернативных защищенных площадках особенно важны для облачных сред.

Кроме того, если клиент шифрует данные до размещения в облаке, стоит заранее позаботиться о безопасности хранения ключей шифрования. Как только они попадают в руки злоумышленнику, с ними становятся доступны и сами данные, потеря которых может быть причиной серьезных последствий.

Угроза 9: недостаточная осведомленность

Организации, которые переходят в облако без понимания облачных возможностей, сталкиваются с рисками. Если, к примеру, команда разработчиков со стороны клиента недостаточно знакома с особенностями облачных технологий и принципами развертывания облачных приложений, возникают операционные и архитектурные проблемы.
CSA напоминает о необходимости понимать функционирование облачных сервисов, предоставляемых поставщиком услуг. Это поможет ответить на вопрос, какие риски берет на себя компания, заключая договор с хостинг-провайдером.

Угроза 10: злоупотребление облачными сервисами

Облака могут использоваться легитимными и нелегитимными организациями. Цель последних - использовать облачные ресурсы для совершения злонамеренных действий: запуска DDoS-атак, отправки спама, распространения вредоносного контента и т. д. Поставщикам услуг крайне важно уметь распознавать таких участников, для чего рекомендуется детально изучать трафик и использовать инструменты мониторинга облачных сред.

Угроза 11: DDoS-атаки

Несмотря на то что DoS-атаки имеют давнюю историю, развитие облачных технологий сделало их более распространенными. В результате DoS-атак может сильно замедлиться или вовсе прекратиться работа значимых для бизнеса компании сервисов. Известно, что DoS-атаки расходуют большое количество вычислительных мощностей, за использование которых будет платить клиент. Несмотря на то что принципы DoS-атак, на первый взгляд, просты, необходимо понимать их особенности на прикладном уровне: они нацелены на уязвимости веб-серверов и баз данных. Облачные поставщики, безусловно, лучше справляются с DoS-атаками, чем отдельно взятые клиенты. Главное - иметь план смягчения атаки до того, как она произойдет.

Угроза 12: совместные технологии, общие риски

Уязвимости в используемых технологиях - достаточная угроза для облака. Поставщики облачных услуг предоставляют виртуальную инфраструктуру , облачные приложения, но если на одном из уровней возникает уязвимость, она влияет на все окружение. CSA рекомендует использовать стратегию «безопасности в глубину», внедрять механизмы многофакторной аутентификации, системы обнаружения вторжений, придерживаться концепции сегментирования сети и принципа предоставления наименьших привилегий.

Неделю назад, относительно приоритезации устранения уязвимостей. Никита Ремезов в Фейсбуке справедливо заметил, что она ориентирована в первую очередь на госов и надо признать, что это так. К этой схеме он предложил добавить привязку к критичности сканируемых ресурсов для бизнеса. Да, и это тоже верно и контекстные метрики в CVSSv3 могут помочь это сделать. Преимуществом данной методики является ее простота. Чтобы ею воспользоваться не нужно ничего, кроме сканера безопасности, поддерживающего CVSS. Хотя даже он не нужен. Идентифицировать уязвимости можно либо путем анализа сетевого трафика

Список уязвимостей, идентифицируемых NGFW

либо использованием средств защиты ПК, которые часто имеют такие возможности.

В последних двух случаях останется только выгрузить все данные об уязвимостях и провести их приоритезацию по описанной методике (это можно легко автоматизировать через обычный Excel).

Но что делать в крупных организациях, в которых десятки и сотни тысяч устройств. Даже если представить, что на каждом устройстве по одной уязвимости (а может быть и гораздо больше), то число строк в Excel станет неподъемным для анализа и составления списка дыр для устранения. Например, вот так выглядит картина всей сети Cisco, в которой насчитывает около полумиллиона устройств (200 тысяч пользовательских, около полусотни тысяч сетевых устройств, а также различные Интернет вещи).

Детализация карты сети сильно не улучшает ситуацию. Описанная в прошлой заметке методика не поможет в такой масштабной сети.

А надо ли это? Надо ли устранять все уязвимости? Даже те, у которых CVSS больше 6.5? А если попробовать пойти по иному пути и в scope работ по устранению уязвимостей включать не все, а только то, что может быть использовано извне? Вспомним историю с Equifax. Злоумышленники воспользовались уязвимостью на публичном Web-портале и через нее проникли во внутреннюю сеть бюро кредитных историй. Таких уязвимостей будет на порядки меньше и именно с них можно начинать устранение (по методике или без нее).

Но даже это число уязвимостей может быть еще больше сокращено, если привязать дыры к векторам атаки, то есть проанализировать возможные пути, которыми злоумышленники могут воспользоваться для проникновения внутрь.

По сути речь идет о построении графа атак, который опирается на данные об уязвимостях, которые могут быть использованы для попадания из Интернет во внутреннюю сеть компании.

Интерес представляют только те уязвимости, которые позволяют путем многоходовой комбинации проникнуть внутрь. Именно их мы и будем устранять в первую очередь. Обратите внимание на иллюстрацию. Дыр внутри сети может очень много, но путь к ним всего один (отмечен красной линией). Устранив уязвимость в демилитаризованной зоне, мы получаем возможность существенно снизить плоскость будущей атаки, ограничив ее только ДМЗ.

Разумеется, для реализации данного подхода нам не обойтись уже только одним сканером. Придется использовать специализированные решения по построению векторов атак (у Cisco их нет - это не реклама:-), которые, анализируя настройки текущей инфраструктуры (сетевого оборудования и средств защиты), увязывают их с уязвимостями, и показывают масштаб будущих проблем. Для одной из точек выхода в Интернет в Cisco это выглядит так.

Методика из прошлой заметки дешева и не требует дополнительных затрат, но плохо работает в крупных инфраструктурах. Подход, описанный сегодня, более практичен, но и требует больших ресурсов / усилий по реализации. Зато полностью автоматизирован. Однако у него есть и еще один недостаток. Он предполагает, что мы не имеем других способов проникновения в корпоративную сеть или можем их минимизировать. Однако, если в сети есть незащищенный Wi-Fi, пользователи падки на подброшенные флешки, а руководство может безконтрольно приносить свои домашние ноутбуки и подключать их к внутренней сети, то второй подход может создать ложное чувство защищенности. Ищите баланс...

2019

McAfee: 19 передовых практик в сфере облачной безопасности в 2019 году

Наибольшую обеспокоенность у компаний вызывает защита внешних облачных услуг. Так, респонденты переживают, что инциденты могут произойти у поставщиков, на аутсорсинг которым переданы бизнес-процессы , у сторонних облачных сервисов или в ИТ-инфраструктуре , где компания арендует вычислительные мощности. Однако несмотря на все это беспокойство, проверки соблюдения требований к обеспечению безопасности третьих сторон проводят лишь 15% компаний.

«Несмотря на то что последние масштабные взломы происходили внутри ЦОД , традиционные системы безопасности по-прежнему фокусируются лишь на защите сетевого периметра и контроле прав доступа. При этом редко учитывается негативное влияние решений для защиты физической инфраструктуры на производительность виртуальных сред, - объяснил Вениамин Левцов , вице-президент по корпоративным продажам и развитию бизнеса «Лаборатории Касперского». - Поэтому в конвергентных средах так важно использовать соответствующую комплексную защиту, обеспечивая безопасность виртуальных систем специально предназначенными решениями. Мы реализуем подход, при котором вне зависимости от типа инфраструктуры для всех систем обеспечивается единое по степени защищенности покрытие всей корпоративной сети. И в этом наши технологии и современные разработки VMware (как, например, микросегментация) прекрасно дополняют друг друга».

2015: Forrester: Почему заказчики недовольны поставщиками облака?

Непрозрачное облако

Опубликованное недавно исследование Forrester Consulting показывает: многие организации считают, что поставщики облачных услуг предоставляют им недостаточно информации о взаимодействии с облаком, и это вредит их бизнесу.

Помимо недостаточной прозрачности, есть и другие факторы, уменьшающие энтузиазм перехода в облако: это уровень сервиса для заказчиков, дополнительные расходы и адаптация при миграции (on-boarding). Организации очень любят облако, но не его поставщиков - во всяком случае, не столь же сильно.

Исследование было заказано компанией iland, поставщиком корпоративного облачного хостинга, проводилось в течение мая и охватывало профессионалов в области инфраструктуры и текущего сопровождения из 275 организаций в , и Сингапуре.

«Среди всех сложностей сегодняшнего облака кроются и досадные изъяны, - пишет Лайлак Шёнбек (Lilac Schoenbeck), вице-президент по сопровождению и маркетингу продукта iland. - Столь важные метаданные не сообщаются, существенно тормозя принятие облака, и всё же организации строят планы роста исходя из допущения безграничности облачных ресурсов».

Где же ключ к достижению гармонии деловых отношений? Вот что нужно знать VAR’ам, чтобы постараться уладить проблемы и привести стороны к примирению.

Невнимание к клиентам

Судя по всему, многие пользователи облака не ощущают тот самый индивидуальный подход.

Так, 44% респондентов ответили, что их провайдер не знает их компанию и не понимает их деловые потребности, а 43% считают, что если бы их организация просто была крупнее, то, наверно, поставщик уделял бы им больше внимания. Короче говоря, они чувствуют холод рядовой сделки, покупая облачные услуги, и им это не нравится.

И еще: есть одна практика, на которую указала треть опрошенных компаний, также вселяющая ощущение мелочности в сделке, - с них взимают плату за малейший вопрос или непонятность.

Слишком много секретов

Нежелание поставщика предоставлять всю информацию не только раздражает заказчиков, но часто стоит им денег.

Все респонденты, принявшие участие в опросе Forrester, ответили, что ощущают определенные финансовые последствия и влияние на текущую работу из-за отсутствующих или закрытых данных об использовании ими облака.

«Отсутствие ясных данных о параметрах использования облака приводит к проблемам производительности, затруднениям отчетности перед руководством о реальной стоимости использования, оплате за ресурсы, так и не потребленные пользователями, и непредвиденным счетам», - констатирует Forrester.

А где метаданные?

ИТ-руководители, ответственные за облачную инфраструктуру в своих организациях, хотят иметь метрику стоимости и рабочих параметров, обеспечивающую ясность и прозрачность, но, очевидно, им трудно донести это до поставщиков.

Участники опроса отметили, что получаемые ими метаданные об облачных рабочих нагрузках обычно бывают неполными. Почти половина компаний ответила, что данные о соблюдении регулятивных норм отсутствуют, 44% указали на отсутствие данных о параметрах использования, 43% - ретроспективных данных, 39% - данных по безопасности, и 33% - данных биллинга и стоимости.

Вопрос прозрачности

Отсутствие метаданных вызывает всякого рода проблемы, говорят респонденты. Почти две трети опрошенных сообщили, что недостаточная прозрачность не позволяет им в полной мере понять все преимущества облака.

«Отсутствие прозрачности порождает различные проблемы, и в первую очередь это вопрос о параметрах использования и перебои в работе», - говорится в отчете.

Примерно 40% пытаются устранить эти пробелы сами, закупая дополнительный инструментарий у своих же поставщиков облака, а другие 40% просто закупают услуги другого поставщика, где такая прозрачность присутствует.

Соблюдение регулятивных норм

Как ни крути, организации несут ответственность за все свои данные, будь то на локальных СХД или отправленные в облако.

Более 70% респондентов в исследовании ответили, что в их организациях регулярно проводится аудит, и они должны подтвердить соответствие существующим нормам, где бы ни находились их данные. И это ставит препятствие на пути принятия облака почти для половины опрошенных компаний.

«Но аспект соблюдения вами регулятивных норм должен быть прозрачен для ваших конечных пользователей. Когда поставщики облака придерживают или не раскрывают эту информацию, они не позволяют вам достичь этого», - сказано в отчете.

Проблемы соответствия

Более 60% опрошенных компаний ответили, что проблемы соблюдения регулятивных требований ограничивают дальнейшее принятие облака.

Главные проблемы таковы:

• 55% компаний, связанных такими требованиями, ответили, что труднее всего для них реализовать надлежащие средства контроля.
• Примерно половина говорит, что им трудно понять уровень соответствия требованиям, обеспечиваемый их поставщиком облака.
• Еще половина респондентов ответила, что им трудно получить необходимую документацию от провайдера о соблюдении этих требований, чтобы пройти аудит. И 42% затрудняются получить документацию о соблюдении ими самими требований в отношении рабочих нагрузок, запущенных в облаке.

Проблемы миграции

Похоже, что процесс перехода (on-boarding) - еще одна область общей неудовлетворенности: чуть более половины опрошенных компаний ответили, что их не удовлетворяют процессы миграции и поддержки, которые предложили им поставщики облака.

Из 51% неудовлетворенных процессом миграции 26% ответили, что это заняло слишком много времени, и 21% пожаловались на отсутствие живого участия со стороны персонала провайдера.

Более половины были также не удовлетворены процессом поддержки: 22% указали на долгое ожидание ответа, 20% - недостаточные знания персонала поддержки, 19% - на затянувшийся процесс решения проблем, и 18% получили счета с более высокой, чем ожидалось, стоимостью поддержки.

Препятствия на пути в облако

Многие из компаний, опрошенных фирмой Forrester, вынуждены сдерживать свои планы расширения в облаке из-за проблем, которые они испытывают с уже имеющимися услугами.

Как минимум 60% ответили, что отсутствие прозрачности в использовании, информации соответствия регулятивным нормам и надежной поддержки удерживает их от более широкого использования облака. Если бы не эти проблемы, они перенесли бы больше рабочих нагрузок в облако, говорят респонденты.

2014

• Роль ИТ-подразделений постепенно меняется: перед ними стоит задача приспособиться к новым реалиям облачных ИТ. ИТ-подразделения должны рассказывать сотрудникам о проблемах безопасности, разрабатывать комплексные политики по управлению данными и по соблюдению законодательных требований, разрабатывать рекомендации по внедрению облачных сервисов и устанавливать правила относительно того, какие данные можно хранить в облаке, а какие – нет.
• ИТ-подразделения способны выполнить поставленную перед ними миссию по защите корпоративных данных и одновременно выступать в роли инструмента в реализации "Теневых ИТ", реализуя меры по обеспечению безопасности данных, например, внедряя подход `encryption-as-a-service` ("шифрование в виде сервиса"). Подобный подход позволяет ИТ-отделам централизованно управлять защитой данных в облаке, обеспечивая другим подразделениям компании возможность самостоятельно находить и пользоваться облачными сервисами по необходимости.
• По мере того, как всё больше компаний хранят свои данные в облаке, а их сотрудники всё активнее пользуются облачными сервисами, ИТ-подразделениям необходимо уделять больше внимания реализации более эффективных механизмов для контроля за пользовательским доступом, таких как многофакторная аутентификация. Это особенно актуально для компаний, которые обеспечивают третьим лицам и поставщикам доступ к своим данным в облаке. Решения многофакторной аутентификации могут управляться централизованно и обеспечивать более защищенный доступ ко всем приложениям и данным, где бы они ни размещались – в облаке, или на собственном оборудовании компании.

Данные Ponemon и SafeNet

Большинство ИТ-организаций находятся в неведении относительно того, каким образом осуществляется защита корпоративных данных в облаке – в результате компании подвергают рискам учетные записи и конфиденциальную информацию своих пользователей. Таков лишь один из выводов недавнего исследования осени 2014 года, проведённого институтом Ponemon по заказу SafeNet . В рамках исследования, озаглавленного "Проблемы управления информацией в облаке: глобальное исследование безопасности данных", во всём мире было опрошено более 1800 специалистов по информационным технологиям и ИТ-безопасности.

В числе прочих выводов, исследование показало, что хотя организации всё активнее используют возможности облачных вычислений, ИТ-подразделения корпораций сталкиваются с проблемами при управлении данными и обеспечении их безопасности в облаке. Опрос показал, что лишь в 38% организаций четко определены роли и ответственности за обеспечение защиты конфиденциальной и другой чувствительной информации в облаке. Усугубляет ситуацию то, что 44% корпоративных данных, хранящихся в облачном окружении, неподконтрольны ИТ-подразделениям и не управляются ими. К тому же более двух третей (71%) респондентов отметили, что сталкиваются с всё новыми сложностями при использовании традиционных механизмов и методик обеспечения безопасности для защиты конфиденциальных данных в облаке.

С ростом популярности облачных инфраструктур повышаются и риски утечек конфиденциальных данных Около двух третей опрошенных ИТ-специалистов (71%) подтвердили, что облачные вычисления сегодня имеют большое значение для корпораций, и более двух третей (78%) считают, что актуальность облачных вычислений сохранится и через два года. Кроме того, по оценкам респондентов около 33% всех потребностей их организаций в информационных технологиях и инфраструктуре обработки данных сегодня можно удовлетворить с помощью облачных ресурсов, а в течение следующих двух лет эта доля увеличится в среднем до 41%.

Однако большинство опрошенных (70%) соглашается, что соблюдать требования по сохранению конфиденциальности данных и их защите в облачном окружении становится всё сложнее. Кроме того, респонденты отмечают, что риску утечек более всего подвержены такие виды хранящихся в облаке корпоративных данных как адреса электронной почты, данные о потребителях и заказчиках и платежная информация.

В среднем, внедрение более половины всех облачных сервисов на предприятиях осуществляется силами сторонних департаментов, а не корпоративными ИТ-отделами, и в среднем около 44% корпоративных данных, размещенных в облаке, не контролируется и не управляется ИТ-подразделениями. В результате этого, только 19% опрошенных могли заявить о своей уверенности в том, что знают обо всех облачных приложениях, платформах или инфраструктурных сервисах, используемых в настоящий момент в их организациях.

Наряду с отсутствием контроля за установкой и использованием облачных сервисов, среди опрошенных отсутствовало единое мнение относительно того, кто же на самом деле отвечает за безопасность данных, хранящихся в облаке. Тридцать пять процентов респондентов заявили, что ответственность разделяется между пользователями и поставщиками облачных сервисов, 33% считают, что ответственность целиком лежит на пользователях, и 32% считают, что за сохранность данных отвечает поставщик сервисов облачных вычислений.

Более двух третей (71%) респондентов отметили, что защищать конфиденциальные данные пользователей, хранящиеся в облаке, с помощью традиционных средств и методов обеспечения безопасности становится всё сложнее, и около половины (48%) отмечают, что им становится всё сложнее контролировать или ограничивать для конечных пользователей доступ к облачным данным. В итоге более трети (34%) опрошенных ИТ-специалистов заявили, что в их организациях уже внедрены корпоративные политики, требующие в качестве обязательного условия для работы с определёнными сервисами облачных вычислений применения таких механизмов обеспечения безопасности как шифрование. Семьдесят один (71) процент опрошенных отметили что возможность шифрования или токенизации конфиденциальных или иных чувствительных данных имеет для них большое значение, и 79% считают, что значимость этих технологий в течение ближайших двух лет будет повышаться.

Отвечая на вопрос, что именно предпринимается в их компаниях для защиты данных в облаке, 43% респондентов сказали, что в их организациях для передачи данных используются частные сети. Примерно две пятых (39%) респондентов сказали, что в их компаниях для защиты данных в облаке применяется шифрование, токенизация и иные криптографические средства. Еще 33% опрошенных не знают, какие решения для обеспечения безопасности внедрены в их организациях, и 29% сказали, что используют платные сервисы безопасности, предоставляемые их поставщиками услуг облачных вычислений.

Респонденты также считают, что управление корпоративными ключами шифрования имеет важное значение для обеспечения безопасности данных в облаке, учитывая возрастающее количество платформ для управления ключами и шифрования, используемых в их компаниях. В частности, 54% респондентов сказали, что их организации сохраняют контроль над ключами шифрования при хранении данных в облаке. Однако 45% опрошенных сказали, что хранят свои ключи шифрования в программном виде, там же, где хранятся и сами данные, и только 27% хранят ключи в более защищенных окружениях, например, на аппаратных устройствах.

Что касается доступа к данным, хранящимся в облаке, то шестьдесят восемь (68) процентов респондентов утверждают, что управлять учетными записями пользователей в условиях облачной инфраструктуры становится сложнее, при этом шестьдесят два (62) процента респондентов сказали, что их в организациях доступ к облаку предусмотрен и для третьих лиц. Примерно половина (46 процентов) опрошенных сказали, что в их компаниях используется многофакторная аутентификация для защиты доступа сторонних лиц к данным, хранящимся в облачном окружении. Примерно столько же (48 процентов) респондентов сказали, что в их компаниях применяются технологии многофакторной аутентификации в том числе и для защиты доступа своих сотрудников к облаку.

2013: Исследование Cloud Security Alliance

Cloud Security Alliance (CSA), некоммерческая отраслевая организация, продвигающая методы защиты в облаке, недавно обновила свой список главных угроз в отчете, озаглавленном «Облачное зло: 9 главных угроз в облачных услугах в 2013 году».

CSA указывает, что отчет отражает согласованное мнение экспертов о наиболее значительных угрозах безопасности в облаке и уделяет основное внимание угрозам, проистекающим из совместного использования общих облачных ресурсов и обращения к ним множества пользователей по требованию.

Итак, главные угрозы…

Кража данных

Кража конфиденциальной корпоративной информации - всегда страшит организации при любой ИТ-инфраструктуре, но облачная модель открывает «новые, значительные магистрали атак», указывает CSA. «Если база данных облака с множественной арендой не продумана должным образом, то изъян в приложении одного клиента может открыть взломщикам доступ к данным не только этого клиента, но и всех остальных пользователей облака», - предупреждает CSA.

У любого «облака» есть несколько уровней защиты, каждый из которых защищает информацию от разного типа «покушений».

Так, например, физическая защита сервера. Здесь речь идет даже не о взломе, а о воровстве или порче носителей информации. Вынести сервер из помещения может быть тяжело в прямом смысле этого слова. Кроме этого, любая уважающая себя компания хранит информацию в дата-центрах с охраной, видеонаблюдением и ограничением доступа не только посторонним, но и большинству сотрудников компании. Так что вероятность того, что злоумышленник просто придет и заберет информацию, близка нулю.

Подобно тому как опытный путешественник, опасаясь ограблений, не хранит все деньги и ценности в одном месте,

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее.

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

1. признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

2. применять программы обогащения труда и ротации кадров;

3. использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

4. устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

5. предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Ниже будут сформулированы мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.
На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы. Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации.

Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной. Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик. Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение этой проблемы главным образом зависит от нас самих. Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать. Мы привыкли искать причины своих жизненных и рабочих проблем вначале вне нас.

Причины находятся быстро: ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, способ управления, экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны. Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность, формы, принципы и системы оплаты труда. Анализ фонда оплаты труда на примере в АО "НКМЗ". Методы вознаграждения работников, применяемые на предприятии. Направления по усовершенствованию системы оплаты и мотивации труда в условия рынка.

Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.

курсовая работа, добавлен 01.09.2012


Сущность и содержание категории "мотивация труда". Теории мотивации, их суть и значение. Анализ современного состояния системы мотивации труда работников в ООО "Светлана". Усиление мотивационных факторов в области оплаты труда, эффективность мероприятий.

курсовая работа, добавлен 18.05.2010


Рассмотрение форм, источников формирования фондов оплаты труда, систем премирования и поощрения работников. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ПО "Пекарь": анализ себестоимости продукции, рентабельности, организации и оплаты труда.

дипломная работа, добавлен 25.05.2010


Проблема стимулирования труда в экономике. Характеристика традиционной системы оплаты труда на предприятии. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании. Разработка фирменной системы оплаты труда.

дипломная работа, добавлен 08.09.2010


Система оплаты труда: виды, формы и порядок ее начисления. Порядок оплаты труда работников медицинских учреждений. Учет финансирования в бюджетных организациях, анализ основных показателей. Проект мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда.

дипломная работа, добавлен 22.12.2012


Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.

дипломная работа, добавлен 11.04.2012

Вся материальная мотивация основана на материальном вознаграждении человека за его труд. Она может осуществляться в форме выплаты заработ­ной платы, а также в виде социальных программ, предусмотренных россий­ским законодательством и правилами, принятыми в данной организации.

Заработная плата является ведущей формой материальной мотивации персонала. Она выражает в денежном эквиваленте те усилия и время, кото­рые человек затрачивает в процессе труда.

Заработная плата - это базовый фактор, стимулирующий необходимость трудовой деятельности для большин­ства людей.

Но сам факт ее получения не всегда обеспечивает добросовест­ный и производительный труд. Поэтому, если говорить о заработной плате как о факторе, усиливающем мотивацию работников, необходимо установить зависимость ее размера от конечного результата труда. В этом случае работ­ники, ответственно выполняющие свои обязанности и показывающие высо­кие трудовые показатели, будут получать большую оплату, чем все осталь­ные. Это приносит чувство удовлетворения результатами своего труда «пере­довикам» и служит стимулом для лучшей работы всего коллектива.

Для того чтобы понять, как практически можно реализовать данную задачу, сначала разберем основы построения системы оплаты труда в орга­низации.

Оплата труда работников в организации строится на основе законодатель­ства РФ и регулируется государством. Государственное регулирование распространяется на установление минимального размера заработной пла­ты, налогообложение средств, выделяемых организацией на оплату тру­да, установление государственных гарантий оплаты труда.

Нормативы, подтверждающие перечисленные ранее функции, содержат­ся в ТК РФ и, как правило, фиксируются в трудовых и коллективных дого­ворах, которые заключает организация со своими наемными работниками.

Соблюдение законодательных норм является базисом для построения организацией системы оплаты труда своих работников, но, кроме законода­тельных норм, должен быть учтен еще ряд факторов.

Форма оплаты труда. Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременная оплата предполагает расчет заработ­ной платы исходя из стоимости одного часа работы или оклада за фактиче­ски отработанное время. Эта форма заработной платы применяется при оп­лате труда специалистов и руководителей, так как они не производят кон­кретную продукцию, учитываемую штуками, метрами и килограммами. Их труд измеряется затраченным на свою работу временем.

Сдельная оплата труда зависит от количества произведенной продукции и рассчитывается на основании стоимости единицы произведенной продук­ции. По сдельной оплате труда оценивается труд рабочих, результаты кото­рого можно измерить количественно.

Охват работников. Охват работников подразумевает индивидуальную и коллективную оплату труда. Индивидуальная оплата - это начисление за­работной платы каждому конкретному работнику. Коллективная же оплата начисляется по результатам работы какой-либо группы и затем распределя­ется внутри этой группы по установленным правилам.

Средства оплаты. Средства оплаты - денежная и натуральная составля­ющие. Как правило, заработная плата выплачивается в денежной форме, но по договоренности с работником и согласно законодательству РФ возможна часть выплаты в натуральной форме - товарами, ценными бумагами или услугами.

Длительность расчетного периода. Длительность расчетного периода - частота выплат. Оплата труда может быть ежедневной, еженедельной, еже­месячной.

Проработка и анализ перечисленных факторов дает возможность разра­ботать и внедрить систему оплаты, которая бы соответствовала целям и за­дачам организации, а также ее финансовым возможностям. Но необходимо не просто создать систему оплаты труда персонала, а сделать так, чтобы она стала трудовым стимулом.

Для этого при разработке необходимо соблюдать правила, которые обес­печивают повышение эффективности труда работников:

■ система оплаты должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому размер заработной пла­ты связывается с показателями эффективности работы всей органи­зации (прибыль, объем продаж, выполнение плана);

■ система оплаты должна быть средством управления персоналом, для этого руководителю необходимо иметь возможность как материального поощрения, так и наказания;

■ система оплаты труда должна отвечать ожиданиям сотрудников и быть соизмеримой с условиями, существующими в других органи­зациях.

Как мы уже говорили, система оплаты на каждом предприятии имеет свои особенности, отражающие требования производства, вид деятельности и принятую кадровую политику.

Однако в последнее время многие организа­ции приходят к использованию схемы оплаты труда, которая предполагает разделение выплат персоналу на три части.

Первая часть - это базовый оклад. Он выплачивается за исполнение должностных обязанностей и остается неизменным (за исключением сдель­ной формы оплаты труда). Оклад получают все сотрудники организации.

Вторая часть - это льготные выплаты и компенсации - соцпакет, ко­торый предоставляет организация своим работникам. Сюда относится опла­та отпусков, больничных листов, питания, обучения сотрудников, страхова­ние жизни и здоровья, а также ежегодная компенсация инфляции. Компен­сационная часть оплаты труда индивидуальна и зависит от числа лет, кото­рое проработал сотрудник, и наличия дополнительных социальных программ, принятых в организации. Компенсационную часть тоже получают все сотрудники.

Третья часть - это доплаты, которые делает организация за трудовые достижения в предшествующий период. Доплаты могут производиться в виде премий, процентов от реализации продукции, дополнительных выплат к от­пуску, а также надбавок и коэффициентов за сложность и качество выпол­няемой работы. Данная часть выплат является переменной. Она различна для всех со­трудников и зависит от индивидуальных показателей труда. Эту часть полу­чают не все работники, а только те, кто достиг определенных результатов в своей работе.

Представленная система оплаты труда включает в себя все закреплен­ные законодательством виды выплат персоналу и дает возможность стимули­ровать эффективность работы сотрудников за счет дополнительных надбавок за качественный и производительный труд.

Необходимо заметить, что, создавая систему оплаты труда, руководи­телю организации и кадровой службе нужно помнить, что смысл денеж­ного вознаграждения для работника не ограничивается только компенса­цией затраты сил, которые он расходует при выполнении своей работы. Денежное вознаграждение, формы его получения и размеры воспринима­ются как свидетельство его ценности для организации, формируют само­оценку, говорят о социальном статусе. Таким образом, деньги, получаемые работником, выступают показателем личностной и профессиональной са­мореализации.

Библиографическое описание:

Нестеров А.К. Мотивация труда персонала в организации [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия сайт

Управление мотивацией к труду – ключевой фактор в системе управления персоналом организации, поскольку есть прямая зависимость между мотивацией сотрудника и эффективностью его труда.

Понятие и сущность мотивации труда

Мотивация – это процесс создания стимулов для достижения поставленных целей. В процессе мотивации участвуют потребности и мотивы. Потребности – это внутреннее побуждение к действию. Процесс мотивации завершается выработкой мотива, помимо потребностей в этом процессе участвуют также и ценностные ориентации, убеждения и взгляды. Это скрытый процесс, он не наблюдаем и его нельзя определить эмпирическим путем.

Можно видеть только результат мотивации – поведение человека.

От эффективной мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия.

Каждая из существующих теорий мотивации исходит из результатов теоретических и прикладных определенных аспектов, закладывая их в основу своей концепции, вместе с тем единого подхода к определению понятия мотивации не выработано.

Подходы к определению понятия трудовой мотивации

В рамках данной статьи мы будет использовать следующий тезис, характеризующий сущность мотивации труда.

Мотивация труда персонала – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению осознанной деятельности.

Как элемент системы управления мотивация персонала направлена на побуждение людей наиболее эффективно выполнять свою работу в рамках их прав и обязанностей. В этом плане мотивация напрямую влияет на – навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в нем. В управлении организацией для мотивации персонала используется комплекс внутренних и внешних факторов.

По отдельности данные факторы являются малозначимыми для человека и в современных условиях их воздействие не так сильно, но при комплексном влиянии они многократно усиливают друг друга, создавая мультипликативный эффект.

Теории мотивации персонала

В таблице приведены содержательные и процессуальные теории мотивации, в которых сформированы комплексы мотивов и стимулов, выступающих элементами мотивации труда персонала в организации.

Содержательные и процессуальные теории мотивации

1. Теория потребностей А. Маслоу
Потребности
1.1. Физиологические потребности	– качественная пища; – чистая вода; – хорошие жилищные условия; – благоприятные условия отдыха.	– справедливая зарплата; – ссуды на жилье; – санаторные путевки; – социальный пакет.
1.2. Потребности в безопасности	– защита от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды; – уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены.	– хороший морально-психологический климат в коллективе; – демократический стиль управления руководителя; – страхование от болезней; – помощь в экстремальных ситуациях
1.3. Социальные потребности	– общение; – подражание; – сопричастность; – солидарность, поддержка, дружба, взаимовыручка.	– возможность общаться; – демократический стиль руководства; – равные возможности, "равенство шансов"; – доска почета; – вынесение благодарностей; – признание заслуг; – справедливость во всем (в распределении работ, оценках, вознаграждениях); – программы культурно-оздоровительных мероприятий.
1.4. Потребности в признании и уважении	– самоуважение; – личные достижения; – компетентность; – уважение со стороны окружающих; – признание.	– достойная зарплата; – расширение полномочий; – персональные блага; – рост числа подчиненных; – всеобщее признание и уважение.
1.5. Потребности самовыражения	–реализация потенциальных возможностей; – рост личности; – призвание; – самовыражение; – любознательность; – творчество; – изобретательство; – рационализаторство; – занятие наукой.	– участие в управлении и принятии решений; – участие в проектных группах; – широкие возможности для обучения и повышения квалификации; – активный рост карьеры; – предоставление работы по интересам, по призванию; – профессиональная ориентация; – повышение творческого характера труда; – учет личных качеств и способностей работника; – премии за новаторство, изобретения, открытия; – выдвижение на государственные и международные премии.
2. Теория существования, связи и роста К. Альдерфера
Потребности
2.1. Потребности существования: физиологические, обеспечение безопасности, оплата труда	– пища, вода, жилье, отдых; – защита от физических опасностей; – уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены.	– достаточный уровень зарплаты; – оплата жилья; – социальный пакет; – система пенсионного обеспечения; – страхование от болезней.
2.2. Потребности связи: установление контактов, уважение, оценка личности	– общение; – сопричастность; – поддержка, дружба, взаимовыручка.	– возможность общаться; – благоприятный психологический климат в коллективе; – равные возможности; – вынесение благодарностей; – признание заслуг.
2.3. Потребности роста: развитие творческого потенциала, самореализация	– уважение, признание; – реализация потенциальных возможностей; – рост личности; – самовыражение, творчество.	– всеобщее признание и уважение; – право реализовать свои предложения; – возможности обучения и повышения квалификации; – премии за изобретения.
3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда
Потребности
3.1. Потребность власти	– желание воздействовать на других людей, чувствовать себя полезным и значимым	– участие в управлении и принятии решений; – расширение полномочий; – рост числа подчиненных.
3.2. Потребность успеха	– участие в перспективных работах; – достижение цели; – престиж; – развитие карьеры.	Предоставление инициативы, широких полномочий; Поощрение за результаты; Участие в успехе; Международное признание; Присвоение звания "Лучший сотрудник года".
3.3. Потребность причастности	– общение; – подражание; – сопричастность; – солидарность, поддержка, дружба.	– возможность общаться; – благоприятный социальный микроклимат; – участие в управлении и принятии решений; – проведение совещаний; – оказание помощи другим; – деловые контакты.
4. Теория двух факторов Ф. Герцберга
Потребности
4.1. Гигиенические	– продвижение по службе; – признание и одобрение результатов работы; – высокая степень ответственности; – возможности творческого и делового роста.	– хороший морально-психологический климат; – нормальные условия работы; – справедливая зарплата; – доброжелательная атмосфера; – умеренный контроль за работой.
4.2. Мотивации		– предоставление инициативы, широких полномочий; – поощрение за результаты; – участие в успехе; – планирование карьеры; – справедливое вознаграждение; – предоставление высокой степени ответственности; – учеба и повышение квалификации.
Процессуальные теории мотивации
5. Теория ожиданий В. Врума
Потребности
5.1. Затраты – результаты	– значимость задачи; – выполнимость задания; – проведение необходимых консультаций.	– оценка результатов
5.2. Результаты вознаграждения	– определенность и своевременность вознаграждения.	– доверие к руководителю; – эффективность работы предприятия.
5.3. Валентность	– вознаграждение за достигнутую результативность труда.	– гарантия вознаграждения; – точное соответствие вознаграждения результатам работы.
6. Теория справедливости С. Адамса
Потребности
	– соответствие вознаграждения среднему значению вознаграждения других специалистов за аналогичную работу.	Применение компенсационной оплаты труда по "рыночной цене" работника.
7. Концепция партисипативного управления
Потребности
	– осознание важности и значимости своего труда для развития предприятия	– участие в управлении и принятии решений; – участие в проектах; – самоконтроль; – личная и групповая ответственность за результаты.

Источник: Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр: ИНФРА -М, 2012.

Построение системы мотивации согласно содержательным теориям мотивации основано на выявлении и удовлетворении доминирующих потребностей работников, а процессуальные теории мотивации ключевую роль отводят формированию мотивационного поведения работников.

Методы мотивации труда персонала в организации

В методы мотивации труда представляются как управленческие регулирующие воздействия трех типов: пассивные, косвенные и активные.

• Пассивные воздействия не оказывают влияние на работников, а направлены на создание условий трудовой деятельности и включают разработку норм, правил, регламентов, касающихся труда персонала.
• Косвенные воздействия влияют на сотрудников организации опосредованно и реализуются в виде комплексных программ премирования, стимулирования, направленных на коллектив предприятия в целом.
• Активные воздействия предполагают непосредственное влияние на конкретных сотрудников или группы сотрудников.

Методы мотивации представлены на схеме

Методы мотивации труда персонала

Экономические методы мотивации основаны на получение определенной выгоды сотрудниками, что повышает их благосостояние.

Прямые формы экономических методов:

• основная оплата труда;
• дополнительные выплаты с учетом сложности труда и квалификации, сверхнормативной работы и т.д.;
• вознаграждение в виде премий и выплат в зависимости от вклада работника в результаты производственной деятельности предприятия;
• прочие виды выплат.

Косвенные формы экономических методов:

• предоставление в пользование служебного автомобиля;
• пользование социальными учреждениями организации;
• приобретение продукции организации по цене, ниже отпускной;
• предоставление различных льгот.

Организационные методы:

1. Мотивация интересными целями по основной работе сотрудников;
2. Мотивация обогащением содержательного наполнения трудовой деятельности;
3. Мотивация участием в делах организации.

Морально-психологические методы:

1. Гордость за порученную и выполненную работу;
2. Ответственность за результаты работы;
3. Вызов, возможность показать свои способности;
4. Признание авторства результата сделанной работы или проекта;
5. Высокая оценка, может быть личной или публичной.

Требования к методам мотивации труда персонала организации

Направления совершенствования и повышения эффективности мотивации труда персонала в организации

Система мотивации сотрудников – это гибкий инструмент управления персоналом, ориентированный на достижение целей компании с помощью административных, экономических и социально-психологических методов.

Предприятиям необходимо построение эффективной системы управления трудовыми ресурсами, которая обеспечивала бы активизацию человеческого фактора, для этого в организациях используются методы мотивации труда персонала, чтобы сориентировать людей на максимально эффективное решение поставленных задач. Мотивация труда направлена на повышение производительности труда, повышение прибыли организации, что в итоге ведет к достижению стратегических целей организации.

Основной проблемой является вопрос создания эффективной и действенной системы мотивации труда персонала в организации. Поскольку каждый руководитель стремится к тому, чтобы сотрудник не терял интерес к работе, в организациях разрабатываются специальные мероприятия, и строится система мотивации, чтобы поддерживать интерес сотрудников к работе.

В проведенном ранее исследовании установлено, что существует устойчивая взаимосвязь между, она выражается через виды мотивации и факторами, влияющими на интерес к работе.

Неэффективная система мотивации ведет к снижению производительности труда, следовательно, очевидна важность рационального применения действенных методов стимулирования труда.

Взаимозависимость мотивации сотрудников и результатов экономической деятельности организации является основой предприятия.

Задача любого руководителя – организовать процесс работы так, чтобы люди трудились эффективно. Продуктивность и климат взаимоотношений на предприятии напрямую зависят от того, насколько сотрудники согласны со своим положением на фирме и существующей системой поощрения. Что в свою очередь, влияет на снижение жесткой формализации внутрифирменных отношений, направленной на их преобразование в контексте объективной действительности в условиях предприятия.

Типовым направлением совершенствования системы мотивации труда персонала в организации выступает расширение форм и видом стимулирования. Например, если в системе мотивации предприятия наиболее выражено материальное стимулирование или нематериальные виды стимулирования практически отсутствуют, необходимо использовать больше видов моральных поощрений сотрудников, например:

1. Помещение различных записей о достижениях работника в его личное дело.
2. Устная благодарность от лица руководства фирмы.
3. Дополнительное обучение за счет организации.
4. Оплаченное приглашение на обед в ресторане, которое компания выделяет сотруднику.
5. Гибкий график рабочего времени.
6. Предоставление автостоянки для парковки автомобиля и бесплатного бензина.
7. Более высокое качество оснащения рабочего места, а также приобретение нового оборудования для лучших работников по итогам года.
8. Помещение фотографии в стенгазету.
9. Сувенир со специальной пометкой "Лучший работник".
10. Размещение благодарных откликов клиентов таким образом, чтобы все могли их видеть.
11. Подписка на периодические специализированные издания.

Для повышения мотивации сотрудников следует создать условия для самовыражения сотрудников, предоставить им определенную инициативу в принятии решений и создать условия для того, что сотрудники имели возможность влиять на процессы, происходящие в компании. Для этого директору можно делегировать часть своих полномочий непосредственно начальникам подразделений компании.

Полезным будет использование руководителем каких-то знаменательных событий в личной жизни подчиненных (дни рождения, свадьбы и т. д.), чтобы проявить к ним внимание, поздравлять их всех коллективом. Со стороны сотрудников также возможны подобные действия.

Также для повышения вовлеченности сотрудников в дела компании необходимо внедрить систему действий, обозначаемых термином "политика открытых дверей". Это означает готовность руководителя любого ранга выслушивать предложения своих подчиненных. Девиз такой политики: "Двери моего кабинета всегда для вас открыты". Однако возникает вопрос, как это соотносится с ресурсом времени руководителя. Действительно, а вдруг подчиненные решат, что в кабинет шефа можно входить всегда, когда вздумается. На самом деле, если сотрудники заняты делом, они посещают кабинет руководителя гораздо реже, чем этого можно ожидать. Кроме того, можно использовать некоторые приемы, позволяющие упорядочить такого рода контакты:

• Руководитель может сам установить время встречи, не отказывая сотруднику в аудиенции, а перенося ее на удобное ему самому время.
• Использование письменных форм изложения информации также способствует сокращению общения с подчиненными. Изложению идей в письменной форме свойственна лаконичность и определенность.
• Оценка и поощрение конкретных деловых предложений. Иногда сотрудники при подаче идеи сопровождают ее большим количеством сопутствующей информации, хотя нужно только конкретно изложить суть.

Повышение мотивации сотрудников с помощью методов морального стимулирования и внедрения политики "открытых дверей" на всех уровнях управления позволит значительно увеличить участие работников организации в деятельности организации в целом, а также в принимаемых руководителями решениях. Это будет способствовать оптимизации внутрифирменных отношений за счет субъективно-объективных методов достижения сбалансированности в формальных и неформальных отношениях, которые существуют в организации. Также это позволит повысить качество информации, доступной руководству и необходимой при принятии решений. Моральное стимулирование также поможет сотрудникам в осознании причастности к целям и ценностям организации.

Перспективным направлением повышения эффективности системы мотивации персонала является внедрение программы адаптации персонала. Даже если отдельной службы по управлению адаптацией персонала на предприятии нет, то работу по адаптации нового работника может выполнять сотрудник отдела кадров.

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. Программу адаптации разделяют на общую и специальную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации, и в нее входят такие вопросы, как общее представление о компании, политика организации, оплата труда, дополнительные льготы, охрана труда и соблюдение техники безопасности, условия работы сотрудника в организации, служба быта, экономические факторы.

Специальная программа адаптации охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Но организация данных бесед возлагается на сотрудника отдела кадров. Основными вопросами, которые необходимо осветить в процессе специальной программы адаптации являются: функции подразделения, рабочие обязанности и ответственность, требуемая отчетность, процедуры, правила, предписания и представление сотрудников подразделения.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве успешных зарубежных фирм не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

Для того, чтобы заработная плата выполняла свою мотивирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Существует две системы организации оплаты труда: тарифная и бестарифная. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. учитывать качество труда. Она является самой распространенной на отечественных предприятиях.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы тарифной системы оплаты труда:

Сдельная - за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

Повременная - за нормативное отработанное время, которое предусматривается тарифной системой.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда используют бестарифную систему оплаты труда , которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

Квалификационного уровня работника;

Коэффициента трудового участия (КТУ);

Фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива.

Все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень, который может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность его определения (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

Разновидностью бестарифной системы является контрактная система оплаты труда, направленная на привлечение и удержание на предприятиях высококвалифицированных кадров, в основном руководителей и специалистов, на формирование команды профессионалов, умеющих достигать все более высокие цели в жестких условиях конкуренции.Она основана на заключении договора (контракта) между работодателем и работником, в котором оговорены условия труда, права и обязанности сторон, уровень оплаты труда и др. По сравнению с действующей в нашей экономике тарифной системой оплаты труда в ее повременной и сдельной формах контрактная система имеет два несомненных преимущества. Во-первых, труд работников можно оплачивать в значительно большем размере, чем это предписано окладами, тарифными ставками и расценками в рамках существующей государственной системы оплаты. Во-вторых, контрактная система позволяет легко и просто избавиться от нерадивого работника путем расторжения контракта, не вступая при этом в противоречие с Кодексом законов о труде, нe согласовывая это увольнение с профсоюзом. Эти преимущества делают контрактную систему чрезвычайно привлекательной для тех предприятий, где действительно желают добиться резкого повышения эффективности производства.

Подпишитесь на новости