Bireysel girişimci Yakovlev A.L.'nin personel yönetim sisteminin analizi. "BARIŞ"

Firmanın müşteri memnuniyet seviyesinin analizi.

Firmanın başarılı bir şekilde çalışması için müşterilerinin memnuniyet düzeyini sürekli olarak takip etmesi gerekmektedir. Tüketici hizmet sisteminde, çalışmalarının verimliliğini artırmak için personel yönetim sürecinde değişiklik yapılması tavsiye edilir.

2014 yılının ilk çeyreğinde, şirketimizin faaliyetlerinden müşteri memnuniyet derecesini belirlemeye yönelik bir çalışma yapılmıştır. Araştırma bir anket şeklinde gerçekleştirilmiştir (anketler müşterilerin e-postalarına gönderilmiştir).

Yapılan anketin sonuçları, genel olarak müşterilerin firmamıza karşı olumlu bir tutum içinde olduklarını göstermektedir. En yüksek memnuniyet, “fiyatlandırma politikası” ve “şirketten alınan hizmetlerin kalitesi” faktörlerinde görülmektedir. Daha az bir ölçüde, müşteriler şirket çalışanlarının çalışmalarından (%56) memnunlar, çünkü sadece %43'ü satın alınan turistik ürün hakkında tam bilgi aldı. Gelecekte, katılımcıların %79'u şirketimizle iletişime geçmeyi planlıyor ve yalnızca %73'ü bizi arkadaşlarına tavsiye ediyor. Katılımcıların %6'sının acentemizi arkadaşlarına, akrabalarına ve tanıdıklarına önermediği ve %8'inin artık hizmetlerimizi kullanmayı planlamadığı gerçeğine dayanarak, “tekrar alımlarda” azalma yüzdesi ortalama olarak planlanabilir. %8 seviyesinde. Mutlak olarak, yetersiz yüksek hizmet seviyesinden kaynaklanan ekonomik kayıplar 12546'dır (gelir, 2013) * %8 = 1003.7 ton.

Katılımcıların sadece %56 ve %29'unun yöneticilerimizin çalışmalarını "mükemmel" ve "iyi" olarak değerlendirmeleri ve %53'ünün turistik ürün hakkında "yeterince" bilgi almaları nedeniyle müşterilerimiz arasında çalışanların çalışmalarında mevcut eksiklikleri belirlemek. Şirketimizin hizmetlerinden daha önce yararlanmış olan müşteriler arasından 100 kişi ile görüşülmüştür.

Tablo 2.7 - Müşteri Memnuniyeti Anketi Sonuçları

	Cevap seçenekleri	Oran,%
	mükemmel b İyi c Tatmin edici
Bir seyahat hizmeti satın alarak, bununla ilgili eksiksiz bilgi aldınız mı?	b Sadece genel anlamda c Bilgi pratikte yoktu.
Çalışanlarımız arasındaki iletişim düzeyini nasıl değerlendirirsiniz?	mükemmel c Tatmin edici
Sizce çalışanlarımız bilgi verme yeteneğine sahip mi?	b Tam değil
	çok daha iyi b Aynı çok daha kötü
Sizce şirketimizin çalışanları seyahat hizmetlerini tanıtma konusunda yeterli deneyime sahip mi?	b Olmamasından daha olası

Bu nedenle, genel olarak, ankete katılanların %56'sı yöneticilerimizin çalışmalarını "mükemmel" olarak değerlendirirken, yalnızca %33'ü edinilen turizm hizmeti hakkında tam bilgi aldı. Aynı zamanda çalışanlarımızın "mükemmel" düzeyde iletişim kurabilmeleri ve gerekli bilgileri yetkin bir şekilde sunabilmeleri sırasıyla %46 ve %15 olarak görülmektedir. Diğer seyahat şirketleriyle karşılaştırıldığında, ankete katılanların yalnızca %8'i yöneticilerimizi daha profesyonel çalışanlar olarak görüyor.

Bu nedenle, müşteriler, şirket çalışanlarının önerilen turistik ürün hakkında eksiksiz bilgi sağlama yeteneğinden (% 33, 9) ve şirketin düşük iletişim seviyesine sahip olmasından (% 43, 4) en çok memnun değiller. .

Personelin yeterlilik seviyesinin analizi.

Şu anda çalışan sayısı 9 kişidir.

Tablo 2.8 - 2012-2013 Dönemi Ortalama Çalışan Sayısı

Tablodan, üç yıl içinde organizasyonda küçük bir personel cirosunun meydana geldiği, sadece iki yıl içinde 3 kişinin işe alındığı görülmektedir.

Çalışanların yaş ortalaması 33'tür. En genç çalışan 23 yaşında ve en yaşlı çalışan 46 yaşında.

Tablonun sonuçlarına göre, personelin %11'inden fazlasının 5 yıldan fazla bir süredir organizasyonda çalıştığı görülmektedir. Çalışanların %22'si bu şirkette 3 ila 5 yıl arasında iş tecrübesine sahiptir ve %44'ü bir ila üç yıldır çalışmaktadır. Ancak, turizm işletmesinde çalışanların deneyimi genellikle oldukça düşüktür.

Böylece, şirketin tüm çalışanlarının neredeyse yarısı (%44,4) turizm pazarında 3 yıldan az deneyime sahiptir ve üçte birinden fazlası (%33,4) genel olarak bir yıldan az deneyime sahiptir. Bu göstergeler, seyahat acentesi personelini müşteri hizmetleri süreci için yetersiz hazırlanmış olarak nitelendiriyor.

Profesyonellik düzeyinin daha fazla analiz edilmesi amacıyla çalışanlara şu sorular sorulmuştur: “Eğitimlere, eğitim seminerlerine katıldınız mı? Kişilerarası iletişim ve iletişim becerilerinin geliştirilmesi alanında herhangi bir ileri eğitim kursu aldınız mı? Anket şirketin tüm çalışanları arasında yapıldı. Çalışanlar için sürekli eğitim programlarına katılım süresi 5 yıl olarak tahmin edilmiştir.

Böylece, son 5 yılda, şirket çalışanlarının sadece %11'i - mutlak anlamda 1 kişi - çalışma becerilerinin niteliklerini ve profesyonelliğini geliştirmeye yönelik çeşitli kurslara katılmış ve % 64 - 6 kişi - hiç katılmamıştır. herhangi bir eğitim programında

Organizasyondaki işe alım sisteminin analizi.

Tablo 2.9 - IE Yakovlev Alexander Leonidovich "MIR" de personel yönetiminin işlevleri

Fonksiyon adı	Fonksiyonların tanımı	sanatçılar
Uzman seçimi	Arama yalnızca dahili kaynaklarda kullanılır, çünkü çalışanlarınızı terfi ettirmek çok daha ucuzdur.	Genel Müdür Genel Müdür
Uygunluk değerlendirmesi	Başvuranın özgeçmişinin analizi, görüşme	Genel Müdür Genel Müdür
Açık pozisyonları doldurmak için adayların seçimi	Seçim, işe alım sürecinde oluşturulan havuzdan daha uygun adaylardan gelir. Personel seçimi sırasında, yönetici seçimin hedeflerini, başvuranların niteliklerini: profesyonel ve kişisel ve seçim yöntemlerini belirler.	Genel Müdür
İş ve yasal ilişkilerin kaydı.	İş sözleşmelerinin ve sözleşmelerin sonuçlandırılması, değiştirilmesi, feshi. Sözleşmenin imzalanması 9 aylık bir süre için yazılı olarak gerçekleşir. Bu süreden sonra yeni bir sözleşme (sözleşme) yapılmazsa veya bir öncekinin geçerlilik süresi uzatılmazsa, çalışan otomatik olarak kuruluştan çıkarılır. Sözleşme 2 nüsha halinde düzenlenir, biri şirkette kalır, diğeri çalışana teslim edilir.	Genel Müdür Genel Müdür
Emeğin motivasyonu ve uyarılması	Emek sürecinin tayınlanması ve tarife ayarı. Bir ücretlendirme prosedürünün geliştirilmesi. Teşvik türlerinin geliştirilmesi.	Genel Müdür Baş Muhasebeci
Çalışma koşullarının düzenlenmesi	İş sağlığı ve güvenliği. Çalışanlar için uygun çalışma koşulları sağlamak.	Genel Müdür
Personel hareketinin organizasyonu	Terfi. Hareket, bir kişinin üretim ihtiyaçları veya işin türündeki bir değişiklik nedeniyle eşit değerdeki başka bir işe transfer edilmesidir. Bir çalışanın daha düşük bir pozisyona indirilmesi. İşletmeden çıkarılma.	Genel Müdür

Tablodan, neredeyse tüm yönetimin şirketin CEO'su ve baş satış müdürünün elinde olduğu anlaşılmaktadır. Bunun nedeni seyahat acentasının küçük bir kadroya sahip olması ve personel yönetimi için ayrı bir bölüm oluşturmaya gerek olmamasıdır. Seyahat acentesi IP Yakovlev Alexander Leonidovich "MIR" de personel seçme ve seçme sistemi, iç kaynaklar aracılığıyla ve arkadaşların tavsiyesi üzerine gerçekleştirilir.

Bu işe alım sistemi, şirket yönetiminin işe alım ajansları aracılığıyla çalışanları cezbetme korkusu ve bir çalışan bulma maliyetini azaltma arzusu ile açıklanmaktadır.

Böylece çalışanların %60'ından fazlası arkadaşlarının tavsiyeleri ile işe alındı ​​ve sadece %11,1 - mutlak anlamda 1 kişi - özgeçmişlerini internet üzerinden faaliyet gösteren bir işe alım ajansı (job.ru) aracılığıyla göndererek işe alındı. Bu durum kadronun örgütte oluşmasıyla birlikte vasıfsız işçileri işe çekmeye katkı sağlamaktadır. Analiz verilerinin kanıtladığı gibi, IP Yakovlev Alexander Leonidovich "MIR" şirketindeki personel, düşük bir profesyonel seviye ile karakterizedir. Çalışanların yetersiz profesyonellik düzeyi, müşterilerin şirketimizi tekrar tekrar ziyaret etme olasılığını azaltır. Müşteri anketi verilerine göre, müşterilerin "geri ödememelerinden" kaynaklanan kayıplar, ortalama yıllık gelirin yaklaşık %8'ini oluşturmaktadır. Şirket çalışanlarının neredeyse yarısının (%44,4) turizm sektöründe bir yıldan az deneyime sahip olması ve yaklaşık olarak aynısının (%45,3) turizm profili konusunda eğitim almış olması nedeniyle, etkin olmayan bir personel seçim sisteminden kaynaklanan kayıplar yıllık olarak 12.546 * tutarındadır. %4 = 501,8 tr.

Organizasyondaki personel motivasyon sisteminin analizi.

İşletmedeki ana maddi teşvik şekli ücretlerdir. Genel olarak firma personelinin maaşı maaş ve ikramiyelerden oluşmaktadır. İşçilik ücreti ayda 2 kez yapılır: Her ayın 25'inde avans, her ayın 10'unda ise temel maaş ödenir. Tüm personel için maaş miktarı, bulunduğu pozisyona ve çalışanın niteliklerine göre kadro tablosu esas alınarak şirket genel müdürü tarafından belirlenir.

Her ay çalışanlara ikramiye ödenir, iyi bir iş sonucu ve emek görevlerinin zamanında yerine getirilmesi, inisiyatif ve işte girişim için yapılır.

Tutulan pozisyonun kabulüne ilişkin anlaşmaya göre, ikramiye miktarı maaşın %20-30'u kadardır. Ajansın, kurumsal etkinlikler düzenlemek, "Şirketin en iyi çalışanı" unvanı için yarışmalar düzenlemek gibi maddi olmayan teşvik türleri vardır.

Kuruluştaki mevcut motivasyon sistemi ile çalışan memnuniyet düzeyini belirlemek için sonuçları gösteren bir anket yapıldı:

Ї Katılımcıların %65,8'i mevcut motivasyon sisteminden memnun değil;

Ї %15,3 - memnun olmamaktan ziyade memnun;

Ї %8,1 - tamamen memnun;

Ї% 10.8 oldukça memnun değil.

Bu nedenle, örgütün iç faktörleri (kişisel, nesnel faktörlerle ilgili olmayan) açısından bakıldığında, çalışanların işten çıkarılmasının en önemli nedenleri düşük ücretler (% 17.6) ve ikramiye eksikliğidir (% 23.1).

Ayrıca, organizasyonda isimsiz bir anket yapıldı ve bunun sonucunda önümüzdeki yıl en az bir kişinin zayıf motivasyon nedeniyle şirketten ayrılacağı ortaya çıktı. Ortalama işgücü verimliliği göstergesine dayanarak, yılda bir çalışanın işten çıkarılmasından kaynaklanan kayıplar: 12546/9 = 1394 ton olacaktır.

Böylece, analiz sonucunda, seyahat acentesi IP Yakovlev Alexander Leonidovich "MIR" deki personel yönetim sistemindeki iyileştirilmesi gereken aşağıdaki eksiklikler tespit edildi:

• 1. Çalışanların yeterince yüksek profesyonellik düzeyi.
• 2. Kuruluşun işe alım sistemindeki eksiklikler.
• 3. Bir ahlaki motivasyon sisteminin olmaması.

Bu bölümde, seyahat acentesi IP Yakovlev Alexander Leonidovich "MIR" analiz edildi, organizasyonun tam bir açıklaması sağlandı, turizm hizmetleri pazarının bir analizi yapıldı.

Seyahat acentesi IP Yakovlev Alexander Leonidovich "MIR" ve potansiyel müşterilerinin ana rakipleri de vurgulanıyor.

IE Yakovlev Alexander Leonidovich "MIR" de personel yönetim sisteminin analizi bölüm 2.3'te yapılmıştır. Sonuç olarak, personel yönetim sistemindeki bazı eksiklikler tespit edildi.

Bu nedenle, şirket çalışanları, satın alınan tur sayısını ve müşterilerin tekrar satın alma olasılığını olumsuz yönde etkileyen, çalışanların profesyonellik düzeyinin yeterince yüksek olmamasına sahiptir. Ayrıca, organizasyonda pratik olarak hiçbir ahlaki teşvik sistemi yoktur ve personel seçimi ve seçimi sistemi az gelişmiştir.

Bu nedenle işletmede personel yönetim sisteminin iyileştirilmesine yönelik önlemlerin geliştirilmesi gerekmektedir. Özellikle çalışmanın tasarım kısmında aşağıdaki önlemlerin geliştirilmesi önerilmektedir:

• 1. Şirket çalışanlarına iletişim ve mesleki gelişim programları konusunda eğitim vermek.
• 2. Sanal bir işe alım ajansı kullanarak yeni bir çalışanı çekerek iş gücünü optimize edin.
• 3. Çalışanlar için bir ahlaki teşvik sistemi geliştirin ve uygulayın.
• 3. Tasarım bölümü

Araştırma konusunun alaka düzeyi, kuruluşun ekonomik istikrarının, pazar ilişkilerindeki canlılığının ve etkinliğinin, sürekli iyileştirme ve geliştirme ile ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olmasından kaynaklanmaktadır. Aynı zamanda organizasyonun iyileştirilmesi dış çevreye uyum ilkesine göre yapılmalıdır. Günümüzde organizasyonun sürekli iyileştirme ve adaptasyon ihtiyacını belirleyen faktörler net bir şekilde takip edilmektedir.

Giriş ………………………………………………………………… ... 3
I. PERSONEL YÖNETİM SİSTEMLERİ ARAŞTIRMALARINDA METODOLOJİK YAKLAŞIMLAR ……………………………………………… ... …… 5
1.1. Kontrol sistemi elemanlarının özellikleri …………………….… 5
1.2. Kontrol sistemleri çalışmasında sistem analizi .................................. 7
1.3. Personel yönetim sistemi için araştırma metodolojisi ... ... ...... 10
II. FE "POLOSKINA S.A." ÖRNEKİNDE PERSONEL YÖNETİM SİSTEMİ TANILAMASI
2.1. FE "POLOSKINA S. A."'nın karmaşık özellikleri ..................... 14
2.2. FE "POLOSKINA S. A."'daki personel yönetim sisteminin analizi ………………………………………………………………………. …… 16
2.3. FE "POLOSKINA A.V." işletmesindeki personel yönetim sisteminin sorunları ………. ………………………………………………… ..18
III. FE "POLOSKINA SA" PERSONEL YÖNETİM SİSTEMİNİN İYİLEŞTİRİLMESİ İÇİN TAVSİYELER ………………………………………………………………………………………………………………… .23
3.1. İşletme personeli ile çalışma planının geliştirilmesi ………… ..… 23
3.2. Personel yönetiminin iyileştirilmesine yönelik öneriler ………………………………………………………… ...… 26
3.3. Personel yönetim sistemini iyileştirmek için önerilen önlemlerin ekonomik verimliliğinin değerlendirilmesi ... ... ...... ... ... 30
Sonuç ………………………………… …………………………… .33
Kullanılan literatür listesi ………………………………….… ..35
Uygulamalar

Çalışma 1 dosya içeriyor

7) seçilen (sentezlenen) referans modelini söz konusu işletmenin koşullarına uyarlamak için gerekli bilgileri inceleyin.

Sistem analizi sürecinde aşağıdaki özellikler bulunur:

1) verilen işletmenin sektördeki rolü ve yeri;

2) işletmenin üretim durumu ve ekonomik faaliyetleri;

3) işletmenin üretim yapısı;

4) yönetim sistemi ve organizasyon yapısı;

5) işletmenin tedarikçiler, tüketiciler ve üst kuruluşlarla etkileşiminin özellikleri;

6) yenilikçi ihtiyaçlar (bu işletmenin araştırma ve geliştirme kuruluşlarıyla olası bağlantıları);

7) çalışanların teşvik ve ücretlendirme biçimleri ve yöntemleri

Bu nedenle, bir sistem analizi, belirli bir yönetim sisteminin (işletme veya şirket) hedeflerini netleştirmek veya formüle etmek ve bir verimlilik kriteri aramakla başlar. , belirli bir gösterge olarak ifade edilmelidir. Tipik olarak, çoğu kuruluş çok amaçlıdır. Birçok hedef, işletmenin (şirketin) gelişiminin özelliklerinden ve söz konusu dönemdeki fiili durumundan ve ayrıca çevrenin durumundan (jeopolitik, ekonomik, sosyal faktörler) kaynaklanmaktadır.

Bir işletmenin (şirketin) gelişimi için açık ve yetkin bir şekilde formüle edilmiş hedefler, bir araştırma programının sistematik bir analizi ve geliştirilmesinin temelidir.

Sistem analiz programı, sırayla, araştırılacak konuların ve önceliklerinin bir listesini içerir. Örneğin, bir sistem analiz programı aşağıdaki bölümleri içerebilir:

İşletmenin bir bütün olarak analizi;

Üretim türünün ve teknik ve ekonomik özelliklerinin analizi;

Ürün (hizmet) üreten işletmenin bölümlerinin analizi - ana bölümler;

Yardımcı ve hizmet birimlerinin analizi;

Kurumsal yönetim sisteminin analizi;

İşletmede yürürlükte olan belgeler, hareketlerinin yolları ve işleme teknolojisi arasındaki bağlantı biçimlerinin analizi.

Programın her bölümü bağımsız bir çalışmadır ve analizin amaç ve hedeflerinin belirlenmesiyle başlar. Bu çalışma aşaması en önemlisidir, çünkü tüm araştırma süreci, öncelikli görevlerin seçimi ve nihayetinde belirli bir yönetim sisteminin reformu buna bağlıdır.

Yukarıda belirtildiği gibi, sistem analizinin birincil görevi, organizasyonun küresel gelişim hedefini ve işleyiş hedeflerini belirlemektir. Spesifik, açıkça formüle edilmiş hedeflere sahip olarak, bu hedeflere erken ulaşılmasına katkıda bulunan veya engelleyen faktörleri belirlemek ve analiz etmek mümkündür.

Böylece:

1. Kontrol sistemlerinin araştırılması ve tasarımının amacı, karmaşık sistemik nesneler olan sosyal sistemlerdir.

2. Kontrol sistemlerinin araştırılması ve tasarımı, uygun metodolojik yaklaşımlar, bir dizi yöntem ve özel teknikler kullanılarak bilimsel metodoloji temelinde gerçekleştirilir.

3. Çalışmanın amacı, bir yönetim sistemi oluşturmak ve işleyişini ve gelişimini organize etmek için en etkili seçenekleri bulmaktır.

4. Yönetim sistemleri çalışmasının sonucu, işleyişinin belirli yönlerini değiştirmek, yöneticinin ve tüm yönetim personelinin yönetim faaliyetlerinin kalitesini iyileştirmek için pratik bir öneridir.

5. Sistem analizi, kontrol sistemlerinin incelenmesi ve tasarımında temel yaklaşım ve yöntemdir.

6. Yönetim sistemleri üzerine araştırma düzenleme ve yürütmenin modern biçimleri uzman ve danışmanlıktır. aktivite.

1.3. Personel yönetim sistemi için araştırma metodolojisi

Herhangi bir araştırma birkaç aşamada gerçekleştirilir. İlk aşamada, araştırma ihtiyaçlarını belirlemek, belirli bir kontrol sisteminin karşılaştığı sorunları analiz etmek, araştırmanın önemini ve önceliğini belirleyen ana olanı seçmek gerekir. Bunu yapmak için, problem açıkça formüle edilmelidir.

Sorun, kontrol edilen nesnenin gerçek durumu (örneğin, ürünlerin üretimi), istenen veya belirtilen (planlanan) arasındaki tutarsızlık olarak anlaşılır. Belirli bir zamanda not edilen veya gelecek için öngörülen planlı (veya normatif) durumlardan sapma ile bağlantılıdır ve çoğu zaman organizasyonlarda sorunlar ortaya çıkar. Ancak bunların kaynağı, hedeflerde veya standartlarda bir değişiklik de olabilir. Örneğin, bir ürünün satışına ilişkin bilgilerin analizi sonucunda, bir işletmenin yönetimi üretimi durdurmaya ve başka bir ürün türüne geçmeye karar verirse, bu, bu tür ürünlerle ilişkili tüm bölümlerin hedeflerini kökten değiştirebilir. . Yöneticiler kaynakları yeniden planlamalı, bulmalı ve yeniden tahsis etmeli, personel eğitimi düzenlemeli vb.

Uygulama için kaynak ve zaman gerektiren değişikliklerin getirilmesinin, kuruluşun durumunu ve konumunu etkileyen faktörlerin analizi ile gerekçelendirilmesi gerektiği oldukça açıktır. Durumsal faktörlerin analizi, sorunu, buna neden olan olaylarla ve iç ve dış çevredeki değişikliklerle bağlantılı olarak ele almamızı ve bir çözüm aramaya başlamamızı sağlar.

Bu nedenle, bir sorunu tanımlamak, içinde ele alındığı sistemin sınırlarını, çözülmesi gereken düzeyi belirlemek anlamına gelir. Durumu analiz eden özne, kontrol ettiği sistemin sınırları içinde sorunu tanımlar. Ancak sistemin sistemlerde ve ilgili sistemlerde nasıl kendini gösterdiği ve en önemlisi bu (kontrollü) sistemin eleman olarak dahil olduğu üst sistem için ne gibi bir değere sahip olduğu hakkında fikir sahibi olması da onun için önemlidir. Bu, verilen kararın genel görevlerle koordinasyonunu ve daha üst düzey yönetimin kararlarını, bu sorunu çözmek için entegre bir sürecin organizasyonunu sağlar.

Bir problemi tanımlarken, sebepleri ve sonuçları belirlemede tamamen mantıksal bir zorluk ortaya çıkar. Belirli bir durumda bir yöneticinin önünde birkaç sorun ortaya çıkabilir. Hiyerarşilerini kurmak çok önemlidir, yani. hangisinin ana olduğunu ve hangilerinin astları veya türevleri olduğunu belirleyin. Ana sorunu belirlemek, sorunu çözme hedefini doğru bir şekilde formüle etmenizi sağlayacaktır.

Hedefin belirlenmesi, ona ulaşma yollarının ve araçlarının sınırlandırılmasıyla ilişkilidir. Bu kısıtlamalar, çözüm seçeneklerinin seçiminde belirleyici bir rol oynamaktadır. Belirli bir sistemle ilgili olarak, kısıtlamalar genel ve özel olarak ayrılabilir. Belirli bir sistemin işleyişine getirilen genel kısıtlamalar, dış çevrenin nesnel koşullarını temsil eder veya söz konusu sistemin bir öğe (alt sistem) olarak hizmet ettiği bazı büyük sistemlerin amaçları ve zorlayıcı bağlantılarıdır. Bazen belirli bir sistem için sınırlamalar, daha genel sistemlerdeki çözülmemiş sorunların bir tezahürüdür.

Bu nedenle, araştırmanın ilk aşamasında, problemler ve problemlerin çözümünde tespit edilmesi ve dikkate alınması gereken tüm faktörlerin toplamı analiz edilir.

Üçüncü aşamada, araştırma yürütmede bir dizi hedef, yöntem, yönetim tekniğinin yanı sıra yöneticilerin karar verme yaklaşımını ve gelenekleri dikkate alarak kastedilen bir araştırma metodolojisi seçmek gerekir. organizasyon.

Dördüncü aşamada Araştırmayı yürütmek için gerekli kaynakların analizi yapılır. Bu kaynaklar malzeme, işçilik, finansal kaynaklar, ekipman, bilgiyi içerir. Araştırmanın başarılı bir şekilde yürütülmesi ve sonuçlarının elde edilmesi için kaynak analizi esastır. Beşinci aşama, mevcut kaynakları ve araştırma hedeflerini dikkate alarak araştırma yöntemlerinin seçimini içerir.

Altıncı aşama araştırmayı organize etmektir. Burada araştırma yapma prosedürünü belirlemek, yetki ve sorumlulukları dağıtmak ve bunu düzenleyici belgelere, örneğin iş tanımlarına yansıtmak gerekir. Burada, araştırma sırasında yönetim kararlarının hazırlanması ve onaylanması teknolojisini netleştirmek veya belirlemek gerekir.

Yedinci (son) aşamada, sonuçlar kaydedilmeli ve analiz edilmelidir. Bu tür sonuçlar, bireysel öneriler, yeni bir kontrol sistemi modeli, geliştirilmiş kontrol edilebilirlik standartları, sorunun hızlı ve başarılı bir şekilde çözülmesine katkıda bulunan daha gelişmiş teknikler olabilir. Bu aşamada, öncelikle araştırmanın etkinliğini hesaplamak gerekir, yani. araştırma maliyetlerini ve elde edilen sonuçları orantılı hale getirmek.

Bazen belirli bir nesneyi araştırma süreci, genellikle referans olarak adlandırılan kontrol sisteminin seçilen (önerilen) modeline göre gerçekleştirilir. Referans modele göre araştırma aşamaları Şekil 1 de gösterilmiştir. 1

II FE "POLOSKINA S.A." ÖRNEĞİNDE PERSONEL YÖNETİM SİSTEMİ TANILAMASI

2.1 SP Poloskina S.A.'nın Özellikleri

Bireysel girişimci Poloskina Svetlana Aleksandrovna - gıda ve toptan alkol ürünleri perakendecileri. SP Poloskina S.A.'ya aittir. - bakkalın bulunduğu köşk; büyük bir ticaret üssünün topraklarında bir depo da kiralanır. Şirket 1996 yılında kurulmuştur ve sürekli olarak müşteri çevresini genişletmektedir. Şirket, perakende satış mağazalarına alkollü içecek tedarik etmektedir.

SP Poloskina S.A. çoğu 7-10 yıllık sözleşmeleri imzalanmış üretim tesislerinden sadece lisanslı ürünler almaktadır. SP Poloskina S.A.'nın ana ürün yelpazesi. - yerli üreticilerin güçlü alkolü (votka, konyak, acı ve tatlı likörler).

İşletmenin normal işleyişi için, sürekli değişen piyasa koşullarına bağlı olarak faaliyetlerinin bir analizi yapılır. Bu, işi sürdürülebilir - karlı ve rekabetçi hale getirmemize ve ayrıca daha da gelişmesini sağlamamıza olanak tanır. Kuruluş, yalnızca finansal bir sonuç değil, aynı zamanda ana finansal kaynak olan iyi bir kâra sahiptir. Faaliyetlerin sistematik analizlerini yapmak şunları yapmanızı sağlar:

İşletmenin sonuçlarını hızlı, verimli ve kişisel olarak değerlendirmek;

Alınan karı etkileyen faktörleri doğru ve zamanında bulmak ve dikkate almak;

Satış fiyatını belirlemek ve karlılığı hesaplamak için gerekli olan maliyetleri ve değişim eğilimlerini belirleyin;

Çeşitli sorunları çözmenin ve yeterli kar elde etmenin en iyi yollarını bulun.

Ticaret faaliyetlerinin etkinliğinin kapsamlı bir değerlendirmesi için çeşitli göstergeler kullanılır: ciro, kar, karlılık, dağıtım maliyetleri vb.

Kâr planlanırken, bir dizi faktörün kâr büyüklüğü üzerindeki etkisi ortaya çıkar: baz yıldaki pazarlanabilir ürünler üzerindeki kâr yüzdesi ve pazarlanabilir ürünlerin alım hacmindeki artıştan dolayı kârdaki artış belirlenir; pazarlanabilir ürünlerin maliyetindeki artış veya azalış nedeniyle karda artış veya azalma, fiyatlardaki değişikliklerden dolayı karda artış ve bir dizi başka faktör.

Rusya Federasyonu Eğitim ve Bilim Bakanlığı

Yüksek mesleki eğitimin devlet eğitim kurumu

Orenburg Eyalet Üniversitesi

İktisat ve Yönetim Fakültesi

Personel Yönetimi, Hizmet ve Turizm Daire Başkanlığı

RAPOR

örgütsel ve ekonomik uygulama hakkında

IE Agarkov V.P.'ye dayanarak

Yürütücü: V.V. Golovkova

10UP-1 grubunun öğrencisi

Bölüm başkanı L.V. Gorkanova

İşletmenin başkanı V.N. Ağarkova

Orenburg, 2013

1. FE "Agarkov VP" girişiminin örgütsel ve ekonomik özellikleri 2010-2012 için

IE "Agarkov V.P." insan kaynaklarının analizi 2010-2012 için

1 Personelin bileşimi, yapısı ve hareketinin analizi

2 İşletmenin 2010-2012 yılı personel temininin analizi.

FE "Agarkov V.P." de personel yönetiminin özellikleri

1 Personel departmanının özellikleri, ana görevleri ve işlevleri

3.2 Personel planlaması

3 İşe alım organizasyonu

4 Personel uyum yönetimi

5 Personel için motivasyon ve teşvikler

Personel yönetiminin iyileştirilmesi alanındaki sonuçların ve önerilerin özetlenmesi IP "Agarkov V.P."

Kullanılan kaynakların listesi

Ek A IE "Agarkov V.P." Organizasyon yapısı

1. IP Agarkov VP kuruluşunun örgütsel ve ekonomik özellikleri

Kurumsal IP "Agarkov V.P." tüzel kişilik oluşturmadan bireysel bir girişimci tarafından yönetilir - Agarkov Vladimir Petrovich. Örgütsel ve yasal biçim - bireysel bir girişimci. Girişimcilik faaliyeti, 31 Mart 2004 tarih ve 56 No.

Yasal adres: 461904, Orenburg bölgesi, Sorochinsk, st. Furmanov, 113.

IE "Agarkov V.P."'nin temel amacı. kâr, işletmenin temel göstergesidir.

FE "Agarkov V.P." şirketinin ana faaliyetleri. NS:

şehir içi yolcu taşımacılığı, banliyö taşımacılığı;

şehirlerarası yolcu taşımacılığı;

yük taşımacılığı;

araçların bakımı için hizmetlerin sağlanması.

İşletmenin bilançosunda 49 otobüs, 4 araba, 4 kamyon, diğerleri (özel ATS (araçlar), römorklar ve yarı römorklar) olmak üzere 62 adet vagon (SS) bulunmaktadır.

Bir işletmenin organizasyon yapısı aşağıdaki unsurlardan oluşur:

Müdür;

Şef Mühendis;

baş ekonomist;

Baş Muhasebeci;

hukuk danışmanı;

İnsan Kaynakları Departmanı;

güvenlik ve trafik güvenliği mühendisi;

Milletvekili. Manuel.

İşletmenin yöneticisine aşağıdaki iç belgeler rehberlik eder: bireysel girişimci belgesi, toplu sözleşme, ücretlendirme hükümleri, iç çalışma düzenlemeleri, iş sözleşmeleri.

Kurumsal IP "Agarkov V.P." kendisine ait olan tüm mal varlığı ile borçlarından ve yükümlülüklerinden sorumludur.

Faaliyetlerden elde edilen kar, maddi maliyetleri geri ödemek, zorunlu ödemeler ve kesintiler yapmak için kullanılır (vergilerin ödenmesi, çalışanların ücretleri vb.). Kalan net kar, girişimcinin takdirine bağlı olarak girişimin geliştirilmesi ve genişletilmesine ve diğer amaçlara yöneliktir.

FE "Agarkov V.P." personel sayısı işlevsel fizibilite temelinde belirlenir; kadro tablosuna göre toplam çalışan sayısı 95 kişidir.

İşe alma ve işten çıkarma, formlar, sistemler ve ücret miktarları ile diğer çalışan gelirleri konularına IP "Agarkov V.P." şirketinin yöneticisi tarafından karar verilir. Rusya Federasyonu mevzuatı temelinde bağımsız olarak.

Personel için ücretlendirme sistemi, bir zaman-bonus formunun kullanımına dayanmaktadır. Çalışanların ücreti resmi maaşlara dayalıdır ve fiilen çalışılan süreye bağlıdır.

IE "Agarkov V.P." şirketinin faaliyetlerinin yönetimi şu özelliklere sahip bir yönetmen tarafından yürütülür:

tüzel kişiler ve bireylerle sözleşmeler yapar;

departmanların faaliyetlerinin operasyonel yönetimini gerçekleştirir;

işletmenin mülkiyet çıkarlarını ve ticari itibarını korur;

yürürlükteki yasalara ve personel kadrosuna uygun olarak çalışanlarla iş sözleşmeleri (sözleşmeler) yapar ve fesheder;

çalışanların kompozisyonunu, sayısını ve ücretlerini belirler.

IP "Agarkov VP" kuruluşunda bir işe başvururken, orta öğretim veya yüksek öğrenim çalışanının varlığına özel önem verilir.

İşe alma kararı müdür tarafından verilir. Bundan sonra, aşağıdaki belgeler hazırlanır:

İşe kabul sırası;

bir iş sözleşmesi imzalanır;

tam bireysel sorumluluk sözleşmesi;

ticari sır oluşturan bilgilerin ifşa edilmemesi ve gizliliği taahhüdü;

çalışma kitabına kaydedin.

Başarılı bir eğitim için zaman, yeni başlayanların kişisel yeteneklerine, öğrenme arzusu ve arzusuna, iletişim becerilerine, özellikle ticaret ve iç dış iletişimdeki önceki deneyimlerine bağlıdır.

tablo 1

IE "Agarkov V.P."'nin temel performans göstergeleri 2010-2012 döneminde

Göstergeler rev 2010 2011 2012 Sapma Değişim Oranı Gelir RUB 121821435214333 - 1999.9 Kar ruble 816-728-2035-1307279.5 gelirin %'si % 6.75.0714.29.13280 Sabit kıymetlerin yıllık ortalama maliyeti bin. ruble 1189698821382839461394.4 İşletme sermayesinin yıllık ortalama değeri bin. RUB 7966011015414168.9 Dolaşım maliyeti bin. RUB 155.152.171.1220,73362.101,7 İşçilik maliyetleri dahil ruble 3814531072091899135,8 Ortalama çalışan sayısı kişi 79859516116.8 ruble / kişi 132.4156.0159.33.3102,1 Ortalama yıllık maaş RUB 41,4657,7280,122,38138,77 İş gücü potansiyelini kullanma etkinliğinin göstergesi-2.2832.1851.594-0.59173 Finansal faaliyetlerin etkinliğinin göstergesi -0.153-0.111-0.226-0.115203.6 emek faaliyetinin verimliliği-3, 1942.7031.988-0.71573.5 Ekonomik faaliyetin bütünleyici göstergesi-1.037-0.868-0.895-0.027103.1 İşletme sermayesi devri 15.3023.8814.12-17.5159.1 4568.9 Maliyet-getiri RUB 0.780.660.70.04 106.1

Performans göstergeleri aşağıdaki formüller kullanılarak hesaplanır:

Eitp = B / [Ağız + (Sof + Sos) * 0.12]

Efd = P / [Ağız + (Sof + Sos) * 0.12]

Etd = V / H / Vc ehd = 3 Edd * Effd * Etd;

Eitd, işgücü potansiyelinin etkinliğinin bir göstergesidir;

Efd - finansal faaliyetlerin etkinliğinin bir göstergesi;

Etd, emek faaliyetinin etkinliğinin bir göstergesidir; ehd, ekonomik faaliyetin etkinliğinin ayrılmaz bir göstergesidir;

B - işletmenin geliri;

P - işletmenin karı / zararı;

Roth - işçilik maliyetleri;

Sof, sabit kıymetlerin ortalama yıllık maliyetidir;

Sos - ortalama yıllık işletme sermayesi maliyeti;

H - ortalama çalışan sayısı;

HF - ortalama bir çalışanın çıktısı.

İşletmenin satılan ürünlerinin maliyeti 22.073 bin ruble olarak gerçekleşti. (2011 - 1,6% seviyesine artış). Maliyet fiyatının gelire orantısız büyümesi, enerji kaynakları, akaryakıt ve madeni yağ, yedek parça, lastik fiyatlarının daha hızlı büyüme oranları ile yolcu taşımacılığı tarifesinde %20 oranında artırılması planlanan artışla açıklanmaktadır. 01.01.2012, fiili artış ise 15.07.2012 tarihinden itibaren gerçekleşmiştir.

Şirketin 2012 yılı geliri (finansman hariç) 14333 bin ruble olarak gerçekleşti. (2011'e göre %0,13 düşüş).

Aynı zamanda, bölgelerin yerel özyönetim organları, karayolu taşımacılığı işletmelerinin ulaşım programlarını finanse etmek için sözleşmeden doğan yükümlülüklerini yerine getirirse, finansal ve ekonomik faaliyetlerin sonucu olumlu olacaktır.

Tablo 2

IE "Agarkov V.P."'nin ana performans göstergelerinin dinamikleri.

Göstergeler rev. 2010 gerçeği 2011 gerçeği 2012 gerçeği 2011/2010 2012/2011 2012/2010 RUB 121821435214333117,899,9117,7 Dahil. bin yolcu trafiğinden elde edilen gelir. ovmak 86569402118791086.6126.4137.2 Toplam maliyet fiyatı RUB 155 152 171 122073 139.9101.7 142.3 Dahil. bin yolcu taşımacılığı maliyeti. RUB 161841725319888106.6115.3122.9 Bin satış karı (zararı). ruble -3333-7359-7740-220.8-105.2-232,2 Sübvansiyonlar (FFP, UKK'nin bölgesel bütçesi) bin. RUB 462571407465154.4104.6161.4 Faaliyet ve faaliyet dışı giderlerin dengeli sonucu ve bin gelir. RUB 983-537-2004-54.6-373.2-203.9 Net kar (zarar) bin. RUB 816-728-2035 89.2-279.5-249.4

Bu girişim kârsızdır. Kârsızlık, işletmenin kriz durumunun bir işaretidir.

2. IE "Agarkov VP" insan kaynaklarının analizi 2010-2012 için

.1 Personelin bileşimi, yapısı ve hareketinin analizi

Girişim, yönetmen Vladimir Petrovich Agarkov tarafından yönetiliyor. İşletmenin tüm fonlarını yönetir, tüm bölümlerin faaliyetlerini kontrol eder ve yönlendirir, mali disiplini sağlamaktan sorumludur.

Müdür doğrudan baş mühendis, baş ekonomist, baş muhasebeci, hukuk danışmanı, personel departmanı başkanı, güvenlik ve trafik güvenliği mühendisi ve operasyon müdür yardımcısına bağlıdır.

İşletmedeki teknik politikanın uygulanmasından baş mühendis sorumludur. Bağlılığında, garajın başı olan MTS'nin (malzeme ve teknik depo) kıdemli deposu olan RMM'nin (mekanik onarım atölyesi) kıdemli ustabaşı vardır.

Baş ekonomist, işletmede planlama ve ekonomik teşviklerden, üretim, emek ve ücretlerin organizasyonunu iyileştirmekten sorumludur.

Baş muhasebeci, ekonomik ve finansal faaliyetlerin muhasebesini düzenler ve muhasebe departmanının çalışanlarını yönetir.

Hukuk danışmanı yasal belgeler geliştirir, sözleşme, mali ve iş disiplinini güçlendirmek, şirket malının güvenliğini sağlamak için önlemlerin geliştirilmesine ve uygulanmasına katılır, şirket çalışanlarını mevcut mevzuat ve değişiklikler hakkında bilgilendirir.

Personel departmanı başkanı, yapısal bölüm başkanları ile birlikte mevcut personel ihtiyacını belirler, işletmenin personel politikasının geliştirilmesinde yer alır, personelin seçimi, seçimi ve yerleştirilmesi çalışmalarına öncülük eder. niteliklerinin, kişisel ve ticari niteliklerinin değerlendirilmesi.

Güvenlik ve trafik güvenliği mühendisi, güvenli üretim kurallarına uygunluğu sağlamaktan sorumludur; endüstriyel personelin organizasyonu, eğitimi ve bilgi testi; endüstriyel sanitasyon, vb.

Ayrıca, Operasyonlardan Sorumlu Müdür Yardımcısı, direktöre rapor verir. Üretimin teknik servisini yönetir, ulaşım organizasyonunu iyileştirmek için önlemlerin geliştirilmesiyle uğraşır. Milletvekili Operasyon Direktörüne bağlı: tıbbi muayene müfettişi, kıdemli kontrolör, kıdemli sevk memurunun başkanlık ettiği sevk hizmeti, sürücülerin de bağlı olduğu. Sevk hizmeti şunları sağlar:

vardiyalı günlük ulaşım planı hazırlamak;

servis verilen nesneler arasında trafo merkezlerinin (otomobil) dağılımı;

hattaki arabaların programlanması;

hattaki trafo merkezinin çalışmasının kontrolü;

trafik programlarının ihlali nedenlerinin belirlenmesi ve ortadan kaldırılması;

irsaliye ve nakliye belgelerinin kaydı.

FE "Agarkov V.P." Yönetim yapısı Ek A'da sunulmuştur. Bu işletmenin organizasyon yapısı doğrusaldır, çünkü her bölümün başında kendisine bağlı çalışanların tek liderliğini uygulayan tüm yetkilere sahip bir lider vardır.

Gerçekleştirilen işlevlerin niteliğine göre, işletmenin personeli aşağıdaki iki kategoriye ayrılır:

İşçiler, maddi değerler yaratma, malların hareketini gerçekleştirme, yolcu taşımacılığı vb. süreçlerinde doğrudan yer alan personeldir. Ek olarak, iş gücü temizlikçiler, bilgisayar yıkayıcıları ve bekçileri içerir.

Çalışanlar yönetici ve uzmandır. Yöneticiler, yapısal bölümlerden sorumlu olan yönetici ve çalışanlardır: şefler; baş uzmanlar (baş mühendis, muhasebeci, ekonomist) ve ayrıca listelenen yöneticilerin milletvekilleri.

Tablo 3

IE "Agarkov V.P." işgücü kaynaklarının sayısı ve yapısı 2010-2012'de

2010-2012 yılları için toplam işletme sayısı 16 kişi veya %17 arttı. Tablo 3'ten de görülebileceği gibi, artış hem çalışan (8 kişi) hem de ofis çalışanı (8 kişi) sayısındaki artıştan kaynaklanmıştır.

İşletmenin çalışan sayısının hareketinin analizi, gelişimindeki ana eğilimleri belirlemek için bir bütün olarak personel analizini tamamlamalıdır. Personelin hareketi, boş işlerin uygun kalitede işgücü ihtiyacı ile değiştirilmesi ile ilgili üretim ihtiyaçlarını dengelemek için tasarlanmıştır. FE "Agarkov V.P." emeğinin hareketinin göstergeleri 2010-2012'de tablo 4'te sunulmuştur.

Emeğin hareketi analiz edilirken, toplam ciro, kabul, emeklilik, personel cirosu ve personelin sabitliği katsayıları belirlenir.

Tablo 4

FE "Agarkov V.P." emeğinin hareketinin göstergeleri 2010-2012'de

Göstergeler 2010201120121. 1714152 numaralı işletmede kabul edildi. İşletmeden ayrıldı121720dahil olmak üzere: 011 emekliliğe 001 indirgeme üzerine, kendi özgür iradesiyle 445 orduya askerlik102 iş disiplininin ihlali nedeniyle022 iş sözleşmesinin sonunda121 başka nedenlerle1233 diğer işletmelere transfer567. Ortalama personel sayısı

Emek hareketini karakterize etmek için aşağıdaki göstergelerin dinamikleri hesaplanır ve analiz edilir:

Toplam ciro oranı = işe alınan personel sayısı + emekli çalışan sayısı / ortalama personel sayısı;

Personel işe alım devir oranı = işe alınan personel sayısı / ortalama personel sayısı;

Emekli devir oranı = emekli çalışan sayısı / ortalama çalışan sayısı;

Personel devir hızı = iş disiplini ihlali nedeniyle kendi isteğiyle işten ayrılan çalışan sayısı /

ortalama personel sayısı;

Personel sabitlik oranı = tüm yıl boyunca çalışan çalışan sayısı / ortalama personel sayısı;

2010-2012'de. bu işletmede 2010 yılında %15,2, 2011 yılında %20, 2012 yılında %21,05 olan emeklilik devir oranında bir artış var, bu da ayrılan çalışan sayısındaki artışla açıklanıyor. çok sayıda işçinin kendi isteğiyle ayrılıp başka bir iş bulması nedeniyle.

Tablo 5

IE "Agarkov V.P." işgücü devir katsayıları 2010-2012'de

Oranlar 2010 (%) 2011 (%) 2012 (%) Toplam ciro 36.736.536,9 İşe alımda ciro 21.516.415.8 Emeklilikte ciro15.22021.05

Yıl, kabul cirosunun %16,4'ten %15,8'e düşmesiyle karakterizedir. İşgücünün hareket yoğunluğunu karakterize eden toplam ciro katsayısı iki yılda sadece %0,2 arttı.

2010 - 2012 döneminde. 2012 yılında personel devir hızının %5,2'ye yükseldiğini görüyoruz. Bu nedenle, aşırı bir personel cirosu vardır, norm% 5 olduğundan, bu kalan çalışanların moralini, çalışma motivasyonlarını ve işletmeye bağlılıklarını olumsuz etkiler. Genellikle, ciro genç çalışanlar için tipiktir ve 3 yıllık çalışmadan sonra önemli ölçüde azalır. Sabitlik katsayısı ise tam tersine %94,9'dan %93,6'ya düştü.

Gönüllü olarak işten ayrılan çalışanların önemli bir kısmı - 2010, 2011 ve 2012'de %33.3, %23.5 ve %25. Personel devrini etkileyen, sırasıyla toplam terk sayısı. Gönüllü işten çıkarmaların nedenleri çok farklı olabilir: zor çalışma koşulları, düşük ücretler, ikamet değişikliği, hastalık vb. Şirket, iş itibarını olumsuz etkileyebileceğinden, çalışanların işten ayrılma nedenlerini dikkatlice analiz etmelidir.

İşten çıkarılan çalışanların payı küçüktür - %0'dan %6'ya. 3 yıl boyunca iş disiplini ihlali nedeniyle, ihlalleri önlemek için etkili önleyici tedbirler hakkında personel ile aktif çalışmayı gösteren 2011 yılında 2 kişi işten çıkarıldı.

Personel devir hızının yüksek olması (%5,2) işletmenin sonuçlarını olumsuz etkiler. Personel devri, yıl boyunca işletmenin, kural olarak üretim kotalarını hemen yerine getirmeyen yeni uzmanları kabul etmesi ve eğitmesi anlamına gelir. Deneyim eksikliği veya eksikliği nedeniyle üretkenlikleri daimi personelden daha düşüktür. FE "Agarkov V.P." hareketinin analizi hakkında sonuçlar çıkarmak. 2010-2012 yıllarında işgücü kaynakları, personel sayısında artış eğilimi olduğunu belirtmek gerekir.

2.2 İşletmenin 2010-2012 yılları için personel temininin analizi.

Bir işletmenin işgücü kaynaklarıyla sağlanması, kategori ve mesleğe göre gerçek çalışan sayısının planlanan ihtiyaçla karşılaştırılmasıyla belirlenir. Analiz sürecinde, işçilerin kompozisyonundaki yaş (Tablo 6) ve eğitim (Tablo 8) ile değişim incelenmiştir. Tüm çalışmaların hacmi ve zamanlaması, ekipman, makinelerin kullanım derecesi ve sonuç olarak üretim hacmi, maliyeti ve karı, bir işletmenin personel ile sağlanmasına ve kullanımının verimliliğine bağlıdır.

Tablo 6

Personel kategorileri20102011201220-3031-4041-5051-60 6020-3031-4041-5051-60 6020-3031-4041-5051-60 60İşçi201611102020130022211210Yöneticiler142001510025000Uzmanlar1165201274201411520Toplam: 32261830333218203837173079 kişi 85 kişi 95 kişi Tablo 6'dan da görülebileceği gibi, yöneticiler arasında 31 ila 40 yaş arası çalışanlar (2010'da 4 kişi, 2011'de 5 ve 2012'de 5 kişi) - en enerjik ve üretken işçi kategorisidir. Bunlar, sektörlerinde zaten deneyim kazanmış, çalışmaya ve yüksek sonuçlar elde etmeye hazır ve istekli kişilerdir.

Uzmanlar arasında çalışanların çoğunluğu 20-30 yaş aralığındadır (2010, 2011 ve 2012 yıllarında 11, 12 ve 14 kişi).

Tablo 7

FE "Agarkov V.P." çalışanlarının dağılımı 2010-2012'de yaşa göre

Yaş, yıllar 2010 2011 2012 kişi ağırlık% insanlar ağırlık% insanlar ağırlık % 20-303240.63338.83940.631-402632.93237.73738.541-501822.81821.21717.751-6033.722.333,2 60000000Toplam: 791008510095100

Tablo 7, 2010 ve 2012'de bunu göstermektedir. en büyük oran 20-30 yaş arası işçilerdi - %40,5 ve %40,6. Üretim sürecinin kendisinde deneyim ve profesyonellik son derece önemlidir.

Şirket çalışanlarının yaş ortalaması 40'tır.

Emeklilik çağındaki (60 yaş üstü) çalışanların payı, emekli olma ihtiyacı ile ilişkili olan en düşük %0'dır.

İşçilerin eğitim düzeyine daha fazla önem verilmektedir. Bu bağlamda, IE "Agarkov V.P." 2010-2012 için Tablo 8'de açıkça gösterildiği gibi, işçilerin eğitim düzeyinde bir artış yönünde bir eğilim olmuştur.

Tablo 8

FE "Agarkov V.P." çalışanlarının dağılımı 2010-2012'de eğitimde

Personel kategorileri 2010 2011 2012 daha yüksek ortalama / özel orta değil orta yüksek ortalama / özel orta olmayan orta yüksek ortalama / özel orta olmayan evli işçiler 62417114251401227161Yöneticiler610061007000Uzmanlar2040018610201020Toplam: 322917138321503937181

Tablo 8.1

FE "Agarkov V.P." çalışanlarının eğitim düzeyindeki değişikliklerin dinamikleri. 2010-2012 için % olarak

Yıl daha yüksek / özel - ortalama yok. ortalama201040,536,821,51,2201144,737,717,60201241,138,918,91

Tablodan da görebileceğiniz gibi. 8.1 2010-2012 için işletmede 2010 yılında %40,5 olan yükseköğrenimli çalışanların payında 2012 yılında %41,1'e bir artış var. ortaöğretim 2 yılda %2,6 azaldı (2010'da %21,5'e 2012'de %18,9'a).

personel planlama motivasyon stimülasyonu

3. FE "Agarkov V.P." de personel yönetiminin özellikleri

.1 Personel departmanının özellikleri, ana görevleri ve işlevleri

Personel departmanı (bundan sonra OK olarak anılacaktır), doğrudan personel yönetimi hizmeti başkanına bağlı olan IE Agarkov VP'nin bağımsız bir yapısal birimidir. Tamam, çalışmalarında Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, işletme için emir ve talimatlar tarafından yönlendirilir.

Tamam, bölüm başkanı - Valentina Nikolaevna Agarkova tarafından yönetiliyor. OK'nin bu standartta öngörülmeyen sorumlulukları atamasına izin verilmez.

Personel departmanı başkanının ana iş sorumlulukları, aşağıdaki işlevlerin uygulanmasını içerir:

personel departmanının çalışmalarının yönetimi;

Gerekli belgelerin, tekliflerin, tavsiyelerin, talimatların vb. geliştirilmesi;

Devlet, ticari ve resmi sırları oluşturan bilgilerin korunmasına yönelik çalışmalar yapmak;

Bölüm çalışanları arasında iş yükünün rasyonel dağılımını sağlamak;

Personelin büyümesi ve mesleki gelişimi için koşulların yaratılması;

Çalışanların iç iş düzenlemelerine, iş güvenliği ve yangın güvenliği, üretim ve iş disiplini kurallarına ve normlarına uygunluğunun izlenmesi;

Seçkin işçilerin cesaretlendirilmesine ilişkin tekliflerin sunulması, üretim disiplinini ihlal edenlere ceza verilmesi

Raporların zamanında hazırlanması üzerinde kontrol

OK sertifika, sertifika, sertifika, beyan, sözleşme, sertifika biçimlerine sahiptir.

İK departmanının ana görevleri:

Niteliklerinin, kişisel ve iş niteliklerinin değerlendirilmesine dayalı olarak personelin seçimi, seçimi ve yerleştirilmesi ile ilgili çalışmaları yürütür.

İş mevzuatına, yönetmeliklere, talimatlara, yöneticilerin emirlerine, personel kaydına, çalışanların mevcut ve geçmiş çalışma faaliyetlerine ilişkin sertifikaların verilmesi, çalışma kitaplarının depolanması ve doldurulması, muhafaza edilmesi uyarınca çalışanların kabulü, transferi ve işten çıkarılmasının zamanında kaydını düzenler. yerleşik personel belgelerinin yanı sıra personelin teşvikler ve ödüller için sunumu için materyallerin hazırlanması.

Tıbbi muayeneyi organize eder ve yeni çalışanların iç çalışma yönetmeliklerine aşina olmasını sağlar, işletmenin mevcut bölümleri aracılığıyla gerekli talimatları yerine getirir.

Çeşitli pozisyonlar için yönetim, mühendislik ve teknik çalışanları ve çalışanları seçer ve onlar için gerekli belgeleri düzenler.

Personel yönetimi hizmeti müdürü ve şefinin talimatıyla, boş müdür, hareketli mühendis ve çalışan kadrolarının doldurulması işlemlerini yürütür.

İş disiplinini ihlal edenleri adalete teslim etmek için gerekli malzemeleri hazırlar.

İşletmede zaman işleyişi ve zorunlu sağlık sigortası düzenler.

Tamam, aşağıdaki işlevleri gerçekleştirir:

Rusya Federasyonu çalışma mevzuatına göre çalışanların kabulü, transferi ve işten çıkarılmasının kaydı

Personel kaydı

Çalışma kitaplarının saklanması ve doldurulması, ofis çalışmalarının kayıtlarının tutulması

Bölüm başkanları tarafından personelle çalışmak için emir ve talimatların yerine getirilmesi üzerinde kontrol

Personel hareketinin incelenmesi, personel cirosunun analizi, ortadan kaldırılması için önlemlerin geliştirilmesi

Personelin rasyonel kullanımı için kuruluş uzmanlarının iş niteliklerinin analizi

Uzmanların eğitim ve nitelik düzeylerini iyileştirmek için koşulların oluşturulması

Adaylık için bir rezerv oluşturmak için çalışın

İşçilerin yerleştirilmesini ve kullanımını iyileştirmek için tekliflerin hazırlanması

İşten çıkarılan işçilerin istihdamına yönelik tedbirlerin alınması

Tüm İK raporlamasını koruyun

Pirinç. 1 - IE "Agarkov V.P." personel departmanının yapısı

.2 Personel planlaması

Personel ihtiyacının planlanmasındaki temel amaç, işletmeye gerekli işgücünü sağlarken maliyetleri minimize etmektir. Yani, planlama yapılırken, belirli bir işletmede işçilere ne zaman, nerede, ne kadar, hangi niteliklerde ve hangi maliyetlerde ihtiyaç duyulacağı belirlenir. Aynı zamanda stratejik (uzun vadeli) planlama ve taktik (durumsal) planlama hakkında konuşabiliriz.

Kurumsal IP'de "Agarkov V.P." Uygulama, geliştirme stratejileri ve şirketin insan kaynaklarının fiili durumu için gerekli uzmanların potansiyelinin oluşturulmasının yanı sıra gelecekte bu kaynaklara olan ihtiyacın belirlenmesinden oluşan personel ihtiyaçlarının stratejik planlaması kullanılır. Aynı zamanda işletmenin genel gelişim stratejisi ile ilişkisi zorunludur.

Bu işletmede personel planlamasının aşamaları şu şekildedir:

) nakit rezervlerinin, miktarlarının ve yapısının değerlendirilmesi;

) gelecekteki ihtiyaçların değerlendirilmesi; personelin mesleki ve nitelik yapısındaki değişiklikleri izlemek, işgücü ihtiyacını belirlemek, nicel ve nitel göstergeleri belirtmek;

) gelecekteki ihtiyaçlara yönelik bir programın geliştirilmesi.

İlk aşamada, aşağıdakiler gerçekleştirilir: işletmenin işgücü kaynaklarının kullanımının analizi; bireysel sanatçı grupları için görevlerin netleştirilmesi; yeterli yeterlilik gereksinimlerinin oluşturulması.

İkinci aşamada, planlanan dönem için personel ihtiyacı belirlenir, yani. gerekli sayının, mesleki ve yeterlilik kompozisyonunun belirlenmesi.

Tüm bu bilgiler personel kayıtları sonucunda toplanmaktadır. Personel muhasebesi, nicel ölçümleri gözlemlemek ve bir işletmenin tüm çalışan kategorilerinin durumunu ve kullanımını kaydetmek için bir yöntemler sistemidir. Genellikle personel ihtiyacı, bir iş planının hazırlanması ve geliştirilmesi aşamasında belirlenir.

Hazırlık aşamasında, işletmenin organizasyonel, ekonomik ve üretim gelişimi için beklentiler üzerinde anlaşmaya varılır. Bir iş planı geliştirme aşamasında, bölümleri birbiriyle bağlantılıdır ve son tarihler, sanatçılar, kaynaklar ve sapma kaynakları açısından dengelenir. Diğerlerinin yanı sıra, doğrudan personel ile ilgili bölümler geliştirilmektedir. Bunlar "Personel" ve "Yönetim" bölümleridir.

Personel planlamasının üçüncü aşamasında, personel hedeflerinin, görevlerin, personel stratejisinin, personel planlarının uygulanmasına yönelik personel faaliyetlerinin geliştirilmesi gerçekleştirilir.

Personel faaliyetleri, personel sorunlarını çözmeyi, geliştirilen personel planlarının uygulanmasını amaçlayan bir dizi önlemdir. Personel planlaması, çalışanların mesleki ve iş büyüme sorunlarını çözmek, bu işletmede olmayan kariyer gelişimi için koşullar yaratmak için tasarlanmıştır. İnsan kaynakları planlama sisteminin gerçek yetenekleri, esas olarak bilgi tabanının doğası, veri bankasının içeriği ile belirlenir. İşletme, her bir çalışanı, özellikle mesleki ve niteliksel yeteneklerini ayrıntılı olarak karakterize eden kapsamlı bir veri bankası oluşturmalıdır. Dolayısıyla işletmenin bilgi toplamak ve sürekli güncellemek için güvenilir bir sisteme sahip olduğu varsayılmaktadır.

Her yapısal birim ve bir bütün olarak işletme için personel ihtiyacını değerlendirmek için, işgücü planlamasının teknolojik süreci ve çalışan sayısı analiz edilir, çünkü personelde işletmenin ihtiyaçlarının planlanması ile doğrudan ilgilidir.

Planlama sürecinde aşağıdaki planlı hesaplamalar yapılır:

• önceki dönem için iş ve sayı planının uygulanmasını analiz eder;
• işgücü verimliliğinin planlanan göstergeleri hesaplanır;
• standart emek yoğunluğu belirlenir;
• bir işçinin çalışma süresinin planlı bir dengesi vardır;
• personel ihtiyacı, planlama yapısı ve hareketi hesaplanır;
• personel gelişimi planlanmaktadır.

.3 İşe alım organizasyonu

Bir işe kayıt, bir iş için "kabul emri" temelinde gerçekleştirilir. İşletmeye başvuranlar personel departmanına pasaport, çalışma kitabı, diploma veya sertifika / eğitim sertifikası ve askeri kimlik belgesi ibraz ederler. İşe ilk kez giren ve çalışma kitabı olmayan kişiler, son çalıştıklarını gösteren bir belge ibraz etmelidir. Personel departmanı müfettişi, başvuruya dayanarak, kabul edilen "kabul emrini" çalışmaya / T-1 formuna / ve personel departmanı için kişisel bir karta doldurur. Personel departmanı müfettişi, talimatları aldıktan ve aldıktan sonra UE servisinin başkanını arar. "Kabul sırasındaki" patron, kabul olasılığı hakkında bir fikir verir, işe başvuran bir kişinin kabul edilebileceği pozisyonu ve kodunu, hangi maaş için ve hangi kategori için tarife oranının türünü belirtir. ve ücretlerin biçimi.

Personel departmanı müfettişi, "Kabul emri" temelinde, kişisel kart / form T-2 / ile notlar alır, alfabetik kartı T-4 formunda doldurur, kişisel kartı T-2'ye gönderir. bölümden ana kart dizinine aktarır ve muhasebe departmanı çalışan için kişisel bir hesap açar.

Personel kaydı için ana belge, çalışanın kişisel kartıdır - işletmenin her çalışanı için doldurulmuş LKR (T-2 formu). Personel LKR kart indeksine ve LCR kart indeksinde gerekli kartların en hızlı aranması için gerekli olan yardımcı alfabetik kartların kart indeksine kaydedilir.

Çalışanın kişisel kartı / T-2 formuna göre / başvuru sahibi tarafından işe başvururken sunulan pasaport, çalışma kayıt defteri, diploma veya sertifika vb. işletmede.

Kişisel kartta yer alan tüm bilgiler on ana bölümde gruplandırılmıştır:

bölüm I - genel bilgiler;

bölüm II - askeri kayıt hakkında bilgi;

bölüm III - işe alma ve başka bir işe transfer etme;

bölüm IV - sertifika;

bölüm V - ileri eğitim;

bölüm VI - profesyonel yeniden eğitim;

bölüm VII - teşvikler ve ödüller;

bölüm VIII - sosyal yardımlar

bölüm IX - ek gereksinimler;

Bölüm X - İşten Çıkarılma Nedenleri.

Sağdaki kişisel kartın ön yüzündeki üst kenar boşluğu İK departmanı tarafından özel işaretler içindir. Burada, gerekli haritaları daha hızlı bulmak için, mekanize işleme tabi olmayan ancak personel muhasebesi sürecinde gerekli olabilecek bazı bilgilerin semboller şeklinde belirtilmesi önerilir.

Bölüm I - genel bilgiler:

Kişisel kartın her satırı için verilerin doldurulması, eksiltmeden eksiksiz olarak yapılır.

1-4, 9, 11, 12 numaralı satırlar işçinin pasaportuna göre doldurulur.

6. satırda "Eğitim" yazıyor: "yüksek", "tamamlanmamış yüksek" (kaç dersin tamamlandığını belirtin), "ortaöğretim özel", "mesleki ve teknik", "genel orta", "tamamlanmamış orta", " dokuz yıl zorunlu."

Sonraki sütunlar yalnızca yüksek, orta uzmanlık ve mesleki eğitime sahip uzmanlar ile okuldan mezun olmuş ustalar için doldurulur. Bir yüksek, orta uzmanlık eğitim kurumundan vb. mezuniyet diploması (sertifika) temelinde, satır ilgili eğitim kurumunun tam adını, fakülteyi, diploma (sertifika) numarasını, bölümü (gün, akşam, yazışma) gösterir. ) ve mezuniyet tarihi. 10. satırda, yüksek veya orta uzmanlaşmış eğitim kurumlarından mezun olduktan sonra alınan eğitimin uzmanlığı belirtilir.

8. satırda:

a) "Toplam iş deneyimi" - iş faaliyetinin başlangıç ​​tarihi - fiili iş başlangıcının tarihi (yıl, ay, gün) ve saat eklenerek belirlenen, iş faaliyetinin başlamasının koşullu tarihi belirtilir. iş deneyimine dahil olmayan molalar (yıl, ay, gün sayısı).

b) "Sürekli iş tecrübesi", sürekli iş tecrübesinin başladığı tarihi (yıl, gün, ay);

Satır 7 "Ana meslek (uzmanlık)", farklı bir uzmanlık alanında çalışan mühendislik ve teknik işçiler, uygulayıcılar ve yüksek ve orta uzmanlık eğitimi almış mühendislik ve teknik işçiler için iş deneyimine göre bir uzmanlığı belirtir. "Diğer meslek" satırı, işçinin sahip olduğu ikinci mesleği gösterir. İşçinin birden fazla yan mesleği varsa, en yüksek nitelik gösterilen meslek.

Bölüm II - askeri kayıt hakkında bilgi:

Bu bölümdeki veriler askeri kimlik bazında girilir veya atanır.

Bölüm III - işe alma ve başka bir işe transfer:

Bir kabul emri temelinde bir işe başvururken, bu bölümde ilgili bir giriş yapılır:

sütun 1 - işletmede kabul (devir) tarihi;

sütun 2 - yapısal birim;

sütun 3 - meslek (pozisyon), kategori, sınıf (kategori), yeterlilik;

sütun 4 - maaş (tarife oranı), temel maaşta artış;

sütun 5 - kabul gerekçesi (devir) - kabul emrinin numarası;

sütun 6 - çalışma kayıt defteri sahibinin imzası.

Ayrıca bu bölümde, transfer emri bazında tüm iş hareketleri, niteliklerdeki değişiklikler, maaş vb. belirtilir.

Bölüm IV - sertifikasyon:

Bu bölüm, belirli bir olay türü, bu durumda sertifikalandırma sonucunda elde edilen bilgiler temelinde doldurulur.

Bölüm V-VI:

Bu bölüm, bir eğitim kurumu tarafından verilen bir belge temelinde bir çalışanın eğitimi sonucunda doldurulur.

Bölüm VII - teşvikler ve ödüller:

Bu bölüm, ödülün adını ve ödülün verildiği belgenin adını, numarasını ve tarihini gösterir.

Bölüm VIII - tatil:

Bu bölümde tatilin türü (yıllık, eğitim, ücretsiz vb.), gün sayısı, başlangıç ​​ve bitiş tarihi ve tatilin esası belirtilir.

Bölüm IX - sosyal yardımlar:

Bu bölüm, yararın adını ve tahsis edildiği temeli gösterir.

Bölüm X - Ek Bilgiler:

Bu bölümde, OK servis işaretleri gerçekleştirilir.

Bölüm XI - İşten Çıkarılma Nedenleri:

Bu bölüm, bir çalışanın işletmeden çıkarılması üzerine iş sözleşmesini feshetme emri temelinde doldurulur. Bir çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılması durumunda, işten ayrılan çalışanla yapılan görüşme sonucunda tespit edilen işten çıkarılma nedeni belirtilir.

Bir çalışanın bir birimden diğerine transferi, bir "transfer emri" (T-5 formu) temelinde gerçekleştirilir. Bu emir, çalışanın başvurusu esas alınarak personel departmanı müfettişi tarafından verilir. Sipariş, çalışanın kişisel verilerini (soyadı, adı, soyadı), hangi koşullara (geçici veya kalıcı olarak) aktarıldığını ve önceki iş yeri ve yenisi (departman, bölüm, meslek, pozisyon, tarife oranının büyüklüğü, maaş, maaş ödenekleri), transferin temeli (başvuru, not), transfer türü, ücretlendirme şekli ve sistemi ve çalışma gününün uzunluğu. Transfer edilen çalışanın şahsi kartında ilgili değişiklik yapılır ve muhasebe departmanındaki şahsi hesabına veya referans kartına giriş yapılır ve değişikliğin olduğu şahsi kartı çalıştığı departmandan görev yapacağı departmana aktarılır. İş.

Tatiller için muhasebe prosedürü. Çalışanlara iş mevzuatı ve toplu sözleşme uyarınca düzenli ve ek izinler ile eğitim ve diğer izinler verilmektedir.

Tatile giden bir çalışan için "Tatil izni verme emri" düzenlenir. Tatilin türünü, her bir tatil türü için çalışma günlerinin sayısını, toplam tatil günlerinin sayısını, tatilin hangi süre için verildiğini, çıkış ve dönüş tarihini gösterir ve ardından kişisel departmanda mevcut kart (T-2 formu).

İşten çıkarmaların kaydı. Çalışanların işletmeden çıkarılması yürürlükteki mevzuata uygun olarak gerçekleştirilir. Personel departmanı müfettişi, istifa eden kişi hakkında bir "İş sözleşmesinin feshi emri" (form T-8) verir ve daha sonra personel departmanı başkanı tarafından onaylanır. Bu talimat şunları içerir: istifa eden kişinin kişisel verileri, iş hakkında bilgiler (departman, alan, meslek, pozisyon, ücret oranı), çalışma koşulları, işten çıkarılma nedeni ve işten çıkarılma gerekçeleri. Yapılan ödemelerin takibine esas olarak “iş akdinin feshi emri” muhasebe departmanında saklanır.

3.4 Personel işe alım yönetimi

Adaptasyon, bir uzmanı faaliyetin, gereksinimlerin, ekibin, organizasyonun, kurum kültürünün, değerlerinin ve özelliklerinin, şirket yönetiminin, astlarının (varsa) özellikleriyle tanıştırması ve davranışının gereksinimlerine göre değiştirilmesi sürecidir. yeni çevre.

Uyum sürecinin yönetimi, seyrini, zamanlamasını ve olumsuz sonuçların azaltılmasını önceden belirleyen faktörler üzerinde aktif bir etkidir. Adaptasyonu olumlu etkileyen önlemlerin geliştirilmesi, hem çalışanın öznel özellikleri (cinsiyet, yaş, psikofizyolojik özellikleri, hem de eğitim, deneyim, vb.) ve çalışma ortamının faktörleri, bunların doğası hakkında bilgi içerir. göstergeler ve adaptasyon sonuçları üzerindeki etkisi (doğrudan veya dolaylı). Bu nedenle, yaklaşımın her çalışana somutlaştırılması, çalışma ortamının belirli koşulları için uyumun bir veya diğer tarafının öneminin belirlenmesi, geçişini kolaylaştırmak için uygun önlemlerin geliştirilmesi, uyum yönetimi sürecinin temelini oluşturur.

Kurumsal IP'de "Agarkov V.P." işletme küçük olduğundan ve personelin bileşimi nadiren değiştiğinden, personelin uyum sistemi geliştirilmemiştir. Genellikle, yeni gelenler yeni bir yere hızla uyum sağlar, ancak yeni çalışanların işgücü verimliliği düşüktür.

Uygulamanın gösterdiği gibi, ayrılanların en yüksek yüzdesi, işletmede iki aydan daha az süredir çalışan kişilerdir. Böyle bir ayrılmanın dört ana nedeni vardır: ekiple ilişkiler yürümedi, düşük performans ve özgüven ve beklentiler ile gerçeklik arasındaki uyumsuzluk. Bu işletmede işten çıkarılmanın en yaygın nedeni düşük performans ve beklentiler ile gerçek arasındaki uyumsuzluktur.

Uyumun başarılı bir şekilde tamamlanması, sadece çalışanın kendi çabasını gerektirmez, aynı zamanda şirketin de bu sürece yeterince dikkat etmesi aynı derecede önemlidir. İK departmanı çalışanının görevi, çalışanın yeni bir yerde yer edinmesine yardımcı olmaktır.

Şirket, adaptasyon sürecine yeterince dikkat etmiyor ve sonuç olarak çalışanların %90'ı ilk iş günlerinde yeni bir yerde ayrılıyor.

3.5 Personel için motivasyon ve teşvikler

IE'nin personel yönetiminde "Agarkov V.P." aşağıdaki yöntemler uygulanır:

İşçiler için maddi teşvikler: işgücü sonuçlarına dayalı ikramiyeler, belirli işçi kategorileri için parça başı ücret kullanımı.

İşletmenin mevcut faaliyetlerini yönetmede güç motivasyonunun (emir verme, emir verme, talimat verme) kullanımı.

Garantili sosyal garantiler (hastalık izni, sosyal yardım ödemeleri vb.) yoluyla çalışanların çalışmalarını teşvik etmek;

İşyeri organizasyonunun optimizasyonu, dinlenme odalarının oluşturulması, çalışanlar için organizasyonel tatil organizasyonu.

Personel teşvik sisteminde ana vurgu maddi teşvik yöntemlerine yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, işletme bağımsız olarak türünü, ücretlendirme sistemini, tarife oranlarının boyutunu ve resmi maaşları ve ayrıca maddi teşvik biçimlerini belirler.

Temel ücret ve ikramiye kuralları, müdürün emriyle onaylanan IE Agarkov VP çalışanlarının ücretlendirilmesine ilişkin Yönetmelikte belirtilmiştir.

Şirket, ücret sisteminin istikrarını garanti eden bir politika izlemektedir: kanunla garanti edilen asgari ücreti garanti eder, çalışanlara, belirlenen ücret koşullarındaki yenilikler ve değişiklikler hakkında bilgi verilir.

Şirket, vicdani çalışmayı teşvik etmenin en önemli aracı olarak ücretleri kullanır.

Ücret tarife sistemi esas alınır.

Çalışanların ücretleri şunlardan oluşur:

resmi maaş,

Maaşın tarife kısmı aşağıdaki gibi oluşturulmuştur:

Yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için resmi maaşlar, çalışanın pozisyon ve niteliklerine uygun olarak personel tablosu esas alınarak işletme müdürü tarafından belirlenir.

İşçilere ödeme yapılırken, personel tablosunda onaylanan maaşlara göre, miktarı yapılan işin karmaşıklığına ve ücret derecelerine bağlı olarak zamana dayalı bir ücret uygulanır.

Belirli koşullara (işin ciddiyeti ve olumsuz faktörlerin etkisi, işin miktarı, işletme için önemi, çalışanın profesyonellik düzeyi, vesaire.)

Çalışanlara aylık olarak ikramiye ödenir.

Çalışanlara ikramiye hesaplamanın temel koşulu, iş mevzuatı, iç düzenlemeler, iş tanımları ve teknik kurallar, çevre koruma önlemlerinin zamanında uygulanması ve bölgelerin sıhhi rejimine sıkı sıkıya bağlı kalmanın öngördüğü iş işlevlerinin ve görevlerinin kusursuz bir şekilde yerine getirilmesidir.

Çalışanlar, aşağıdaki durumlarda ikramiyeden tamamen veya kısmen mahrum bırakılabilir:

iş tanımları veya teknik talimatlar tarafından sağlanan çalışma görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi;

disiplin suçu işlemek;

şirkete maddi zarar vermek veya ticari itibarına zarar vermek;

teknolojik disiplinin ihlali;

güvenlik düzenlemelerinin ihlali ve işgücü koruması;

Prim indiriminin belirli miktarı, işletme müdürü tarafından belirlenir ve suçun ciddiyetine ve sonuçlarına bağlıdır.

Aşağıdaki durumlarda çalışanlar ikramiyelerden tamamen yoksun bırakılır:

devamsızlık

sarhoş halde işyerinde ve ayrıca narkotik veya toksik zehirlenme durumunda görünüm,

işletmenin topraklarında alkollü içki içmek,

kurumsal mülk hırsızlığı yapmak.

Primden tamamen veya kısmen yoksun bırakma, iş ihmalinin işlendiği süre için yapılır.

İşçi ikramiyeleri (amortisman), karne ve şeflerin emirlerine göre içinde bulunulan ayda çalışılan süreye göre yapılır. Yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için ikramiyeler cari ayda peşin, bir ay sonra işletme müdürünün talimatı ile yapılır, herhangi bir yorum ve ihlal durumunda kesinti yapılır. Emeklilik durumları ve devamsızlık ve diğer ihlaller nedeniyle işten çıkarılma hariç, kendi istekleriyle işten çıkarılma üzerine tam bir takvim ayı çalışmayan çalışanlar - bu süre için ikramiye tahsil edilmez.

Ücret ve ikramiye koşullarının analizi, işletme çalışanlarının ücretlerinin büyüklüğünün, emek faaliyetlerinin sonuçlarına bağlı olduğunu göstermektedir. İş disiplini ve üretim teknolojisinin her ihlali için, çalışan, ikramiyeden veya bunun bir kısmından yoksun bırakılması şeklinde cezalandırılır.

4. Personel yönetimi IP "Agarkov VP" iyileştirme alanındaki sonuçların ve önerilerin özetlenmesi

Son derece rekabetçi bir ortamda hayatta kalmak isteyen her şirket, faaliyetlerini sürekli olarak iyileştirmenin yollarını aramak zorundadır.

İşletmenin başarılı bir şekilde çalışmasının anahtarı, kendi becerilerine, yeteneklerine, niteliklerine ve fikirlerine sahip personelidir. Personelin sürekli gelişimi, yönetimlerine yeni yaklaşımlar arayışı, işletmenin başarılı işleyişinin temel özellikleridir.

Kabul edilen kurumsal IP "Agarkov V.P." son 3 yıldır aktif olarak gelişmekte, kendi personel sayısını sürekli artırmaktadır. Şirket, çalışanlar için oldukça iyi biçimlendirilmiş bir ücret ve teşvik sistemine, iyi gelişmiş personel planlamasına ve personel işe alım organizasyonuna sahiptir.

Ama birçok olumsuz yönü var. Adaptasyon sistemi yeterince gelişmediğinden şirket, yeni çalışanların düşük verimliliği ile bağlantılı olarak zorluklar yaşıyor. Ayrıca, personel gelişimi yoktur - mesleki eğitim, eğitim, çalışanların kariyer yönetimi.

IE "Agarkov V.P." personel yönetimi alanının iyileştirilmesine dahil edilebilecek tekliflerden aşağıdakileri not ediyoruz:

Personel rezervinin profesyonel seviyesini artırmaya yönelik yıllık önlemler geliştirmek; genel bir eğitim ve gelişim programı hazırlamak;

Herkesi mümkün olan en iyi sonuçları elde etmeye motive eden verimli bir çalışma ortamı, kurumsal değerler, kültür ve organizasyon sürdürmek.

Mesleki rehberlik ve personelin uyarlanmasının yönetimi için özel bir birim oluşturun. Böyle bir birimin personeli en az iki kişiden oluşmalıdır: bir profesyonel danışman (çalışanların profesyonel oryantasyonu ile uğraşan) ve bir personel yöneticisi (çalışanları seçen, eğiten ve uyarlayan).

Kariyer rehberliği ve uyum yönetimi birimi aşağıdaki işlevleri yerine getirmelidir:

işgücü piyasası durumunu incelemek ve tahmin etmek, buna uyum sağlamak için önlemler almak, insan kaynaklarının uygun şekilde yeniden yapılandırılmasını sağlamak;

personel alımına ve seçimine katılmak, onlara daha iyi kariyer rehberliği sağlamak için çalışanlarla test ve mülakatlar düzenlemek;

personelin bölümlere, bölümlere, işyerlerine yerleştirilmesine, personelin üretim içi hareketlerinin yürütülmesine, istikrarlı bir işgücünün oluşumuna katılmak;

bir organizatör yeteneğine sahip genç işçiler arasından liderlerin seçimine katılmak;

mesleki rehberlik ve karşılıklı yarar sağlayan koşullara uyum için bölgesel yönetim sistemi ile etkileşimi organize etmek;

Yeni çalışanları şirket içi çalışma düzenlemelerinin kural ve gereklilikleriyle tanıştırmak, yeni çalışanlara mesleki görevlerini açıklamak;

Yeni çalışanlar tarafından gerçekleştirilen görevlerin kademeli olarak karmaşıklığı. Yeni bir çalışana zor görevler verilmemeli, ancak talimat vermeyi unutmadan kendine güven ve ortalama zorluktaki görevler üzerinde çalışma arzusu oluşturmaya başlamalıdır. Bu, onlarla başarılı bir şekilde başa çıkmasına ve aynı zamanda tatmin hissetmesine izin verecektir. Yeni başlayanların karşılaştığı zorluklar öncelikle bilgi eksikliği ile ilgilidir. Aynı zamanda, insanları onunla aşırı yükleyemezsiniz, çünkü yeni gelenler bu konuda özellikle savunmasızdır.

Mevcut ücretlendirme sistemi, çalışanların işletmenin kârına katılımı ve her bir çalışanın iş verimliliğinin değerlendirileceği başarıya göre hedeflere göre personel yönetiminin inşası sistemi ile desteklenmelidir.

İşçilerin işletmenin karına katılım sistemleri altında, "artan verimlilik veya kalitenin bir sonucu olarak elde edilen ek kârın kendileriyle işletme arasındaki bölünmesi" anlaşılır. Bu durumda tüm işletmenin veya üretim sahasının verimliliği dikkate alınır, yani. grup veya toplu verimlilik ve seçkin bir azınlığa değil tüm çalışanlara ikramiye. Bu sistemlerin tümü, bireysel emek çabaları her zaman nihai sonuçla doğrudan ilişkili olmayan, saatlik ücretli çalışanları hedef alır. Bunlar hem çalışanlar hem de zaman çalışanlarıdır.

Kârlara çalışan katılımı sistemi oluşturmanın ilk temeli, ek bir bonus fonunun oluşturulması olabilir. Oluşturulacak ikramiye fonunun bölünmesi, çalışanların katılımıyla geliştirilen standartlara uygun olarak gerçekleştirilmelidir.

Alınan fonun dağılımını iki yönde oluşturmak mantıklı olacaktır: bir bütün olarak işletmenin sonuçlarına göre ve çalışanların bireysel katkısının sonuçlarına göre çalışanlara ikramiye.

Kullanılan kaynakların listesi

1.V.V. Avdeev Personel yönetimi: ekip oluşturma teknolojisi - M.: Finans ve istatistik, 2003 - 544'ler.

2.Gadushauri G.V., Litvan B.G. Modern bir işletmenin yönetimi - M.: EKMOS, 2003.

.IE "Agarkov V.P." üretim materyali, 2012.

.Savitskaya G.V. Ekonomik Analiz - Moskova: Yeni Bilgi, 2004.

.Semenov A.K., Nabokov V.I. Yönetimin Temelleri: Ders Kitabı. - 5. baskı, Rev. ve Ekle. - M.: Yayıncılık ve Ticaret Şirketi "Dashkov and Co", 2008

6.Personel yönetimi T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina - M.: UNITI, 2002 - 342 s.

.Shepelenko G.I. "İşletmede ekonomi, organizasyon ve üretim planlaması" 5. baskı, - M.: ECC "Mart"; 2004.

Ek Bölüm A

IE Agarkov V.P.'nin organizasyon yapısı

Etiketler: FE "Agarkov V.P." de personel yönetiminin özellikleri Uygulama raporu Yönetmek

ders çalışması
"Ekonomide bilgi sistemleri" disiplininde
Konuyla ilgili: "Ofisler için entegre paketler"
İçerik:

Tanıtım
Bölüm I Yazılım Yapısı
1.1 Yazılım kavramı
1.2 Yazılım sınıflandırması
1.3 Entegre uygulama paketleri
Bölüm II Ofisler için entegre paketler
2.1 Microsoft Office Uygulama Paketi
2.2 Ek ofis programları
2.3 Alternatif ofis paketleri
Çözüm
bibliyografya

Tanıtım

Oldukça az sayıda ofis uygulaması var. Farklı işlevlere, bilgisayar yapılandırma gereksinimlerine ve kullanıcı niteliklerine sahiptirler.
Bilinen başlıca paketler Open Office, Microsoft Office, Star Office, Lexicon XL, Microsoft Works'tür.
Ofis yazılım paketlerinin amacı, ofis ve kurum çalışanlarına günlük işbirliği için çok çeşitli araçlar sağlamak, rutin işlemleri otomatikleştirmek ve bir bütün olarak kurumun sorunlarına kapsamlı bir çözüm bulunmasına yardımcı olmaktır.
Başlangıçta, metin, elektronik tablo ve grafik işlemcilerinin yanı sıra bir veritabanı yönetim sistemini birleştiren entegre paketler ortaya çıktı. Örneğin Çerçeve, Simphony. Daha sonra, entegre paketler 3D grafikler, bilgi yöneticisi, elektronik belge tanıma sistemleri, e-posta, örneğin Novell'den Windows için Borland Office (şu anda Corell Office), Lotus Development'tan Smart Suite (IBM'nin bir bölümü) için araçlarla desteklendi. ) ve diğerleri. Ülkemizde Microsoft'tan entegre Microsoft Office paketi yaygınlaştı.
Microsoft Office'in amacı, yöneticilerin, muhasebecilerin ve diğer ofis çalışanlarının çoğunluğu için belgelerin hazırlanmasını ve yürütülmesini otomatikleştiren araçlar sağlamaktır. Windows işletim sisteminin ve Microsoft Office paketinin sıkı entegrasyonu, bilgisayarınızdan en iyi şekilde yararlanmanızı sağlar.
15 yıldan fazla bir süredir, Microsoft Office ürünü yazılım pazarında varlığını sürdürmektedir ve doğal olarak artan kullanıcı ihtiyaçları ile ilgili değişikliklere uğramıştır.
Bu nedenle, bu çalışmanın amacı, "Ofisler için entegre paketler" konusunu ifşa etmektir. Bu hedef, aşağıdaki görevlerin çözülmesini gerektiriyordu:
teorik yönleri incelemek;
Örnek olarak MS Office 2007'yi kullanarak entegre ofis paketlerinin yapısını ve amacını analiz edin.
Bu ders çalışmasında günümüzde kullanılan entegre ofis paketlerinin özellikleri verilmiş, karşılaştırmalı analizleri yapılmıştır. Microsoft Office ürününe dayalı belirli bir ofis otomasyonu örneği verilmiştir.

Bölüm I Yazılım Yapısı

1.1 Yazılım kavramı

Bilgisayar kendi başına herhangi bir işlem gerçekleştiremez. Bilgisayara hedefe ulaşmak için ne ve nasıl yapılacağını "açıklamak", programlama içerir1 gereksinim analizi ve geliştirme ve uygulamanın tüm aşamalarını içeren bir program oluşturma sürecidir.
Bazı bilgisayar sistemlerinde bir bütün olarak temsil edilebilen ve bu sistemin davranışını kontrol etmek için kullanılan bir dizi operatöre program denir. Bu durumda operatör, sonuçları elde etmek için bir veya daha fazla işlenen üzerinde gerçekleştirilebilecek bir eylem anlamına gelir. Tipik olarak, bu eylem, bir işlem sembolü (komut) ve bu işlem için belirli veri değerlerini belirten değişkenler (parametreler) ile gösterilir.
Kural olarak, belirlenen hedefe ulaşmak için, bir değil, belirli bir sırayla gerçekleştirilen bir dizi eylemin uygulanması gerekir. Belirli bir problemi sonlu sayıda adımda çözmek için önceden belirlenmiş, iyi tanımlanmış kurallar veya komutlar dizisine algoritma denir.
Bilgisayardaki sorunları çözmek için tasarlanmış programların toplamına yazılım denir. Yazılım, bilgi işlem sistemlerinin ayrılmaz bir parçasıdır ve yalnızca sembolik gösterimdeki programları değil, aynı zamanda bu programların yürütülebilir biçimlerini ve programa eşlik eden belgeleri de birleştirir.
1.2 Yazılım sınıflandırması

Amaca bağlı olarak, tüm yazılımlar (yazılımlar) sistem yazılımı, programlama sistemleri ve uygulama yazılımı olarak ayrılabilir.
Sistem yazılımı Cihazların çalışması üzerinde ön testler ve operasyonel kontrol olmadan çalışmaya başlamanın imkansız olması ve temel eylemlerin açıklaması olmadan PC'nin tek bir komut yürütememesi nedeniyle baskın bir rol oynar.
Sistem yazılımı bileşenleri, işletim sistemleri, izleme ve tanılama araçlarıdır.
İşletim sistemleri (işletim sistemleri), işletim sisteminin bireysel programları PC'yi açtıktan hemen sonra çalışmaya başladığından, sistem yazılımı arasında özel bir yere sahiptir. Kullanıcı ve bilgisayar arasındaki diyaloğu yürüten, bilgisayar kaynaklarını (RAM, harici ortamdaki alan, bilgi) yöneten, uygulama programlarını başlatan, kullanıcı ve uygulama programlarını uygun (dostu) bir arayüzle sağlayan onlardır.
Bilgisayarlarda mikroişlemcilerin kullanılmaya başlamasıyla birlikte işletim sistemleri için gereksinimler arttı ve birçok yazılım üreticisi arasında işletim sistemi üreticileri lider konumları işgal etmeye başladı.
Yakın zamana kadar, IBM PC gibi bilgisayarlarda birkaç tür işletim sistemi kullanılıyordu:
MS-DOS - Microsoft disk işletim sistemi (en popüler);
PC-DOS - IBM'den disk işletim sistemi;
DR-DOS - Digital Research'ten disk işletim sistemi (Novel'den ağ yazılımıyla çalışırken kullanılır);
UNIX - Bell Laboratories'den disk işletim sistemi (İnternet üzerinde çalışırken kullanılır);
Linux, UNIX tipi işletim sisteminin türevlerinden biridir.
Son yıllarda, çoğu kişisel bilgisayar Microsoft Windows işletim sistemini çalıştırmaktadır.
Sistem yazılımının bir diğer önemli bileşeni de sürücülerdir - DOS'un çeşitli PC cihazlarını (klavye, fare, RAM, sabit disk vb.) kontrol etme yeteneklerini genişletir. Onların yardımıyla, PC'ye yeni cihazlar bağlayabilir veya önceden kurulmuş olanların kullanımını değiştirebilirsiniz.
Üçüncü sistem yazılımı grubu, kullanıcı ve bilgisayar arasında daha görsel ve basit bir diyalog yolu sağlayan kabuk programlarından oluşur. En popüler olanı Norton Commander ve onun Windows muadili Windows Commander'dır.
Grafik modunda çalışmak için, işletim kabukları amaçlanmıştır - kullanıcının aynı anda birkaç programı (çoklu programlama) yürütmesini, ekranda pencereler oluşturmasını, ekranda görüntüleri görüntülemek ve işlemek için zengin bir araç kümesini temsil etmesini sağlayan yeterince güçlü bir program grubu onlara. En ünlüsü, Microsoft'un Windows işletim ortamıdır. Ona ek olarak, bu grup GEM, GeoWorks, DesqView'ı içerir.
Bu kategorinin beşinci ve son grubu genellikle yardımcı programları (yardımcı programları) içerir. Bunlar şunları içerir:
Arşiv depolaması için tasarlanan dosyaları "sıkıştırmak" için özel yöntemlerin kullanılmasına izin veren paketleme programları. En popüler olanları ari.exe, rar.exe, zip.exe'dir;
bilgisayar virüsleri (AVP Kaspersky, Doctor Weber, vb.) tarafından zarar görmüş programları teşhis etmek ve "tedavi etmek" için tasarlanmış anti-virüs programları;
bilgisayarlar arasında bilgi alışverişini düzenlemek için tasarlanmış iletişim programları (uygun ekipmanla birlikte sağlanan LapLink.exe, DeskLink.exe, FastLynx.exe vb.);
çeşitli bilgisayar cihazlarının performansını test etmenize ve bir bilgisayarın teknik özellikleri hakkında yardım bilgileri almanıza izin veren tanılama programları (ScanDisk, Check Disk);
disk optimizasyonu, "önbelleğe alma" ve dinamik sıkıştırma programları, bellek ve baskı yönetimi programları vb. (SmartDRV, QEMM-386).
Programlama sistemleri programlama dillerini ve çevirmenleri içerir ve hem sistem hem de uygulama yazılımlarının geliştirilmesine olanak tanır. Bu nedenle, programlamada üretim araçlarının rolünü oynarlar. Karmaşıklık düzeyine göre programlama dilleri üst düzey ve alt düzey dillere ayrılır. Dil ne kadar karmaşıksa, seviyesi o kadar düşük ve kural olarak olanakları o kadar fazladır.
Üst düzey diller arasında örneğin, öğrenme için en erişilebilir dil olan ve konuşma çalışmasına odaklanan BASIC yer alır.
Düşük seviyeli diller, dili bilgisayarın mimarisini gösteren, kayıtlara erişim sağlayan, adresleme yöntemlerini belirleyen ve işlemleri işlemci talimatları açısından tanımlayan Assembler'ı içerir. Assembly dili, işletim sistemleri geliştirmek için kullanılır. Düşük seviyeli dillerin bir başka temsilcisi, orijinal olarak UNIX işletim sistemi için bir sistem programlama dili olarak geliştirilen evrensel bir programlama dili olan C'dir. Şu anda en popüler dillerden biridir.
Programlama dillerinin çeşitliliği, bilgisayarın karşı karşıya olduğu çok çeşitli görevlerden kaynaklanır. Yani, 1956'daki bilimsel hesaplamalar için. FORTRAN (FORmula TRANslator) 50'lerin sonlarında - Algol algoritma dili (ALGOrithmic Language) oluşturuldu. Geniş veri türü kavramını ve yapılandırılmış programlama ilkelerini tanıtan ilk dil Pascal'dı.
Ek olarak, oldukça geniş bir özel dil seti vardır - Dbase, SQL, Turbo Pascal, Prolog, Visual Basic, JavaScript, DELPHI, PHP, vb.
Zamanla, tüm diller değişikliğe uğrar, yeni sürümler ortaya çıkar. Bu nedenle, dil adının ardından genellikle iki parçalı bir sürüm numarası gelir (örneğin, 5.1, 4.02). Yeni sürümdeki dil önemli değişikliklere uğrarsa, sayısının ilk kısmı değişir, ancak yalnızca küçük eklemelerden bahsediyorsak - ikincisi.
Genellikle program İngilizce'ye yakın sembolik bir dilde yazılır. Kullanıcı tarafından yazılan programın metnine kaynak modül denir. Bu metin bilgisayar tarafından anlaşılmaz. Kaynak modülü bir nesneye çevirmek için - bir dizi makine talimatı, çevirmenler kullanılır. İki tür çevirmen vardır: yorumlayıcılar ve derleyiciler.
Yorumlayıcı, makine kodlarına çevrilen komutun eş zamanlı yürütülmesiyle program metninin komut komuta çevirisini sağlar. Çeviri prosedürüne, komutun doğru yazılışının kontrolü eşlik eder. Kontrol sonucunda bir hata algılanırsa, program yürütmeyi durdurur ve ekranda hatanın doğası (bilgisayar bunu tanımlayabiliyorsa) ve hatanın bulunduğu satır numarası hakkında bir mesaj görünür. . Tercümanın dezavantajları düşük performansı içerir. Bunun nedeni, programın yürütülmesi için her başlatıldığında (herhangi bir hata içermemesi garanti edilse bile), program metninin her satırının hata denetimi ve makine kodlarına çevrilmesidir.
Derleyici (komutların yazımının doğruluğunu kontrol ederken) tüm programı bir kerede makine kodlarına çevirir. Sonuç olarak, bir nesne modülü oluşturulur. Gerekirse, birkaç nesne modülü, özel bağlayıcı programlar kullanılarak tek bir yük modülünde birleştirilir. Yalnızca yük modülünün oluşturulmasından sonra program yürütülmek üzere başlatılabilir. Bir derleyici yardımıyla makine kodlarına çevrilen programlar çok daha hızlı çalışır, çünkü program başlatıldığında ek kontroller ve çeviriler olmadan hemen çalışmaya başlar.
Uygulama yazılımı kapsamına göre üç gruba ayrılır.
Birinci grup genel amaçlı uygulamalardan oluşmaktadır. Bunlar şunları içerir: metin düzenleyicileri, tablo işlemcileri, DBMS vb.
Metin düzenleyiciler, metin, program ve belgeler oluşturmaya ve işlemeye yönelik programlardır. Bu tür programların oldukça büyük bir listesi var. Her birinin kendi avantajları ve dezavantajları vardır. En popüler metin düzenleyicisi Microsoft Word'dür.
Tablo işlemcileri, büyük sayısal bilgi dizileriyle çalışma sağlar. En ünlü elektronik tablo işlemcileri şunları içerir: Excel, Lotus. Şu anda mutlak lider, Microsoft tarafından geliştirilen Excel elektronik tablosudur. Bir elektronik tablo işlemcisi, hücrelerde sayıların, sembollerin (kelimelerin), değerlerin hesaplanması için formüllerin yerleştirilebileceği dikdörtgen bir tablodur. Tablo işlemlerinin çoğu, hesaplamalar için oldukça zengin işlev kitaplıkları ile sağlanır. Hesaplamalara ek olarak, bu grubun birçok programı mevcut verilerden grafikler oluşturmanıza izin verir. Ek hizmetler genellikle makroları kaydetme, kendi girdi ve çıktı formlarınızı oluşturma ve veritabanlarıyla bilgi alışverişi yapma becerisini içerir.
Veritabanı yönetim sistemleri (DBMS), büyük miktarda bilgiyi işlemenize (girmenize, aramanıza, sıralamanıza vb.) izin veren bilgi erişim sistemleridir. En basit veri tabanına bir örnek, ilkel bir dosya dolabıdır. Daha karmaşık VTYS'ler, çeşitli ilişkilerle birbiriyle ilişkili birkaç bilgi dizisinin işlenmesiyle ilgili sorunları çözmeyi mümkün kılar. En popüler DBMS, Oracle, MS SQL, Access'tir. Yakın geçmişte Dbase IV, Paradox 4, Fox Rro, Clarion Professional Developer, Clipper, RBase yaygın olarak kullanılıyordu.
İş ve bilimsel grafik sistemleri (araçları), çeşitli grafik ve diyagram türlerinin görüntülenmesine izin verir. Bu sistemler arasında en popüler olanları Microsoft Chart, Harvard grafikleri, StatGraf'tır.
İkinci grup, özel uygulama programlarını içerir. Bunlar, son derece uzmanlaşmış görevleri çözmeyi amaçlayan uygulamalı programları içerir. Örneğin, şu anda yazılım pazarında oldukça büyük bir dizi muhasebe programı (1C, BEST, Turbo-muhasebeci, Parus, vb.), Eğitim programları (dil, matematik vb.) bulunmaktadır.
Entegre uygulama paketleri, metin düzenleyicilerin, elektronik tablo işlemcilerinin ve DBMS'nin yeteneklerini birleştirir. Kural olarak, her bileşenin arayüzü ilgili bir forma sahiptir, aynı tür eylemler aynı araçlarla gerçekleştirilir, bu da tüm pakette uzmanlaşmayı kolaylaştırır. Bu yazılım grubunun en belirgin temsilcisi, Microsoft Corporation'ın bir ürünü olan Microsoft Office'tir.

1.3 Entegre uygulama paketleri

Entegre paketler Aynı verileri paylaşan, tek bir kullanıcı arayüzü ile çeşitli amaçlar için bir yazılım topluluğudur.
En yaygın olanları, bileşenleri şu şekilde olan entegre paketlerdir:
VTYS;
Metin düzeltici;
tablo işlemcisi;
organizatör;
e-posta destek araçları;
sunum oluşturma programları;
grafik editörü.
Entegre paketlerin bileşenleri birbirinden izole olarak çalışabilir, ancak entegre paketlerin ana avantajları, birbirleriyle akıllıca birleştirildiklerinde ortaya çıkar. Entegre paketlerin kullanıcıları, çeşitli bileşenler için birleşik bir arayüze sahiptir, böylece geliştirme sürecinin göreceli kolaylığını sağlar.
Bu yazılım sınıfının ayırt edici özellikleri şunlardır:
son kullanıcılar için bilgi teknolojisinin eksiksizliği;
entegre pakete dahil olan tüm programlar için aynı tip son kullanıcı arayüzü - menüdeki ortak komutlar, aynı işlevlerin standart simgeleri (diske kaydetme, yazdırma, yazım denetimi, yazı tipi tasarımı, vb.), standart yapı ve çalışma iletişim kutuları vb. ile;
entegre paketin programları için genel bir hizmet (örneğin, bir sözlük ve yazım denetimi için yazım araçları, bir grafik oluşturucu, bir veri dönüştürücü, vb.);
entegre paketin programları tarafından oluşturulan nesnelere bağlantı ve değişim kolaylığı (iki yöntem kullanılır: DDE - dinamik veri alışverişi ve OLE - nesnelerle dinamik bağlantı), nesnelerin tek tip aktarımı (sürükle ve bırak yöntemi);
makroları, kullanıcı programlarını ayrıştırmak için tek bir dil platformunun mevcudiyeti;
entegre pakette yer alan çeşitli programların yeteneklerini entegre eden belgeler oluşturma yeteneği.
Entegre paketler, çok sayıda kullanıcıdan oluşan bir ağ üzerinde grup çalışması için de etkilidir. Böylece, kullanıcının çalıştığı uygulamadan başka bir kullanıcıya belge ve veri dosyaları gönderilebilirken, ağ üzerinden nesne şeklinde veya e-posta yoluyla veri aktarma standartları desteklenir.
Entegre bir paketi oluşturan programların ana ayırt edici özelliği, paketin farklı uygulamalarıyla çalışmak için aynı (veya benzer) teknikleri kullanmanıza izin veren ortak bir kullanıcı arayüzüdür. Programların etkileşimi belge düzeyinde gerçekleştirilir. Bu, bir uygulamada oluşturulan bir belgenin başka bir uygulamaya eklenebileceği ve gerektiğinde değiştirilebileceği anlamına gelir. Arayüzün genelliği, kullanıcı eğitiminin maliyetini azaltır. Ayrıca, aynı üretici tarafından desteklenen üç veya daha fazla uygulamadan oluşan bir paketin fiyatı, ayrı olarak satın alındığında toplam fiyattan önemli ölçüde düşüktür.

Bölüm II Ofisler için entegre paketler

2.1 Microsoft Office Uygulama Paketi

Microsoft Office, çeşitli görevleri çözmenize izin veren bir yazılım paketidir. Microsoft Office uygulamaları o kadar yakından ilişkilidir ki genellikle birlikte tek bir program olarak görülürler.
Microsoft Office paketinin ilk sözü, ilk çalışma sürümü olan Microsoft Office 4.2'nin yayınlandığı XX yüzyılın 90'lı yıllarının başına denk geliyor. O zamanlar, bir kullanıcı için küçük bir ofis ürünleri paketiydi.
10 yıldan kısa bir sürede Microsoft Office'95, Microsoft Office'97, Microsoft Office XP, Microsoft Office'03 çıktı ve 2007'nin sonunda. Microsoft Corporation, bir sonraki altıncı sürümün piyasaya sürüldüğünü duyurdu - Microsoft Office 2007.
Bu kadar kısa bir süre için paket, yalnızca kullanıcılara zaten aşina olan araçları (kelime ve tablo işlemcileri, veritabanı yönetim sistemleri, kişisel bilgi yönetim sistemleri ve bir dizi diğerleri) değil, aynı zamanda geniş çapta entegre bir sistem haline geldi. ayrıca masaüstü bilgisayarlar için çok çeşitli iş zorluklarını ele almak üzere birlikte çalışmak üzere tasarlanmış sunucular, hizmetler ve programlar.
Paketin yeni sürümlerini oluşturma sürecinde bazı uygulamalar birleştirildi: örneğin, Microsoft Schedule + (program) uygulaması Microsoft Outlook'un bir parçası oldu. Bazı uygulamalar, işlevleri başka uygulamalar (örneğin, Kart Dosyası uygulaması) tarafından devralındığı için paketten tamamen çıkarılmıştır.
Geleneksel olarak, Microsoft Office uygulama paketinin birkaç teslimat seçeneği vardır:
ilgi alanı ofis işlerini organize etmek, kuruluş ağı ve küresel İnternet üzerinde belgeler oluşturmak, yayınlamak ve analiz etmek için temel araç setine uzanan kullanıcılara yönelik standart (standart);
küçük işletmelerde kullanım için küçük işletme (küçük işletme sürümü);
standart versiyonun bir veritabanı yönetim sistemi ile desteklendiği profesyonel (profesyonel);
profesyonel sürümün web sitelerini ve web sitelerini yönetme sistemleriyle desteklendiği profesyonel özel sürüm;
profesyonel geliştiriciler için tasarlanmış ve tam özel profesyonel sürüme ek olarak, Microsoft Office tabanlı çözümlerin oluşturulması, uygulanması ve desteklenmesi için bir dizi araç ve belge içeren geliştirici (geliştirici).
Paket iki bileşen bloğu içerir - ana ve yardımcı.
Ana bileşen bloğu aşağıdaki uygulamalardan oluşur:
kelime işlemci Microsoft Word. Her türlü karmaşıklıkta belgeler oluşturmanıza olanak tanıyan çok işlevli, çok pencereli bir metin düzenleyicidir ve bunların düzenlenmesi ve tasarımı için geniş bir araç seti ile donatılmıştır.
Bir kelime işlemcide belge oluşturma iki yönde gerçekleştirilebilir: "pasif" bir belgenin oluşturulması; standart bir belgenin oluşturulması.

Pirinç. 1 Microsoft Word 2007

"Pasif" bir belge, metin yazıp ardından tasarımı (biçimlendirme) ile oluşturulur. Standart bir belgenin oluşturulması, şablonlar temelinde gerçekleştirilir - doldurulması gereken etkileşimli bir form.
Doğrudan metin girme ve biçimlendirmeye ek olarak, bir kelime işlemci tablolar ve tablo formları oluşturmanıza, birkaç sütunda metin yazmanıza, çizim yapmanıza, grafik nesneleri yerleştirmenize, seri dağıtım için belgeler oluşturmanıza (belge birleştirme), bağlantılardan oluşan sanal belgeler oluşturmanıza olanak tanır. diğer dosyalar.
elektronik tablo sistemi (elektronik tablo işlemcisi) Microsoft Excel. Elektronik tablo işlemcisinin kapsamı çok geniştir: temel hesaplamaları yapmaktan defterler, hesaplar, çizelgeler ve finansal modeller oluşturmaya kadar. Elektronik tablo, güçlü veri analizi ve grafik ve analitik işlevlerle donatılmıştır. Microsoft Excel'in ana hizmet yetenekleri arasında, programın yerleşik işlevlerine dayanarak sayfalardaki ve kitaplardaki bilgileri çeşitli şekillerde düzenleme, kendi işlevlerinizi ve herhangi bir karmaşıklık formüllerini oluşturma, yüksek kaliteli 2D ve 3D grafikler oluşturma ve diyagramlar, listelerdeki veritabanı bilgilerini işleyin, komut dosyalarını analiz edin ve geliştirin, makrolar oluşturup uygulayarak verimliliği artırın.

Pirinç. 2 Microsoft Excel 2007

Excel, aşağıdaki veri türlerini ayırt eder: sayılar, metin, formüller, metin formülleri, sayılardan metin. Excel sayıları ve metnin kendisini tanır.
Microsoft PowerPoint sunum hazırlama sistemi. Slayt ve projeksiyon sunumları, otomatik gösteriler ve multimedya ekranları oluşturmak için bir araç olarak tasarlanmıştır. Program, standart slayt setlerine dayalı sunumlar oluşturmanıza veya PowerPoint sunum araçlarını ve Word, Excel veya Access'teki verileri kullanarak kendi içeriğinizi tanımlamanıza olanak tanır. Uygulama, geniş bir slayt şablonu seti ile birlikte verilir. Slayt, metin bilgileri, çeşitli grafikler ve diyagramlar, grafik görüntüler içerebilir. Slayt içindeki bilgileri görüntülerken ve slaytları değiştirirken animasyon efektleri, bu yazılımı çeşitli sunumları hazırlamak ve yürütmek için vazgeçilmez bir araç haline getirir.

Şekil 3 Microsoft PowerPoint 2007

kişisel bilgi yönetim sistemi Microsoft Outlook - e-posta ile çalışma yeteneği ile elektronik bir defter, günlük, kişisel bir program hazırlama, toplantı programı vb. işlevlerini yerine getiren bir uygulama.

Pirinç. 4 Microsoft Outlook 2007

veritabanı yönetim sistemi Microsoft Access - müşteri listeleri oluşturabileceğiniz ve sürdürebileceğiniz, mallar ve diğer sipariş edilen veriler hakkında muhasebe bilgilerini depolayabileceğiniz veritabanlarıyla çalışmak için bir uygulama. Bilgi arama, arama sonuçlarını görüntüleme (yazdırma) koşullarını ayarlama kolaylığı için sistem, hem sihirbaz modunda hem de kullanıcının hakkının olduğu tasarım modunda çeşitli formlar, sorgular ve raporlar oluşturma yeteneği sağlar. belgenin görünümünü ekranda ve yazdırırken bağımsız olarak oluşturur.

Pirinç. 5 Microsoft Erişim 2007

Web sitesi yönetim sistemi Microsoft FrontPage - etkileşimli modda, web için özel programlama dillerine aşina olmayan bir kullanıcıya web sayfaları oluşturmak ve düzenlemek için gerekli tüm eylemleri gerçekleştirmesine izin veren bir uygulama.
masaüstü yayıncılık sistemi Microsoft Publisher. Bu uygulamanın temel amacı, profesyonelce tasarlanmış yayınlar oluşturmak için bir araçtır - broşürler, kitapçıklar, kartlar, broşürler. Çok sayıda sihirbaz (özel yazılım araçları), belge hazırlama sürecini otomatikleştirmenize olanak tanır.
proje yönetim sistemi Microsoft Project. Ürün, raporlar oluşturmak ve yönetim kararları almak için gerekli bilgileri korumak için uygun araçlara ve analizi için etkili algoritmalara sahiptir.
Microsoft Visio diyagramı hazırlama sistemi. Organizasyonel (hiyerarşik), dairesel, radyal, piramidal ve herhangi bir karmaşıklıktaki diğer diyagram türlerini oluşturmanıza izin veren zengin bir diyagram kitaplığı içerir.
Arasında yardımcı uygulamalar ilgili olmak:
harici veritabanlarına yapılan sorguların yorumlayıcısı Microsoft Query;
Microsoft Organizasyon Şeması blok şeması çizim programı;
Microsoft Graph diyagramları oluşturmak için program;
kıvırcık metinler oluşturmak için program Microsoft WordArt;
matematiksel formüllerin düzenleyicisi Microsoft Denklem;
metin tanıma programı Microsoft Office Document Imaging;
çizim araçları Microsoft Draw;
coğrafi haritalar Microsoft Haritası;
vesaire.................